Как восстановиться на работе после сокращения

Особенности процесса восстановления на работе уволенных по сокращению штата, советы по подаче иска

Такой процесс как восстановление на работе относится к вопросам, в которых обычно человек готов идти по пути наименьшего сопротивления и не бороться за свое рабочее место, даже если оно ему нравилось.

Не нужно забывать о своих правах, ведь в некоторых случаях их отстаивание стоит желаемой цели. Но для того чтобы правильно это делать, необходимо четко понимать всю процедуру и нюансы восстановления на работе после сокращения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Есть ли возможность возобновления должности в штатном расписании?

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п. 10 постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.

Как много времени это займёт?

Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации. О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.

Есть ли вероятность возвращения сотрудника?

При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление. К основаниям относится:

  • Отсутствие трудового договора в письменной форме.
  • Отсутствие в тексте договора существенных условий (обязанности, оплата, рабочее место и т.д.).
  • Добавление функциональных обязанностей сотруднику.
  • Неправомерное изменение места работы.
  • Увольнение на недействительных основаниях.
  • Увольнение без предупреждения.
  • Увольнение при дисциплинарных взысканиях.

Если человек был сокращен законно

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

    Сокращение работника из защищенных категорий:

  • Беременная женщина.
  • Женщина с ребенком до трех лет.
  • Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери.
  • Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или инвалида до 18.
  • Единственный кормилец ребенка до трех лет или инвалида до 18.
  • Многодетная семья с тремя и более детьми от 14 лет.
  • Второй родитель безработный.

О том, за кем из сотрудников остается преимущественное право на работу при сокращении численности штата, узнаете в этом материале, а здесь мы рассказывали о категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.
При сокращении не учтено право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией. Преимущественное право не рассматривается, в случае если занимаемая должность уникальна, либо сокращают одинаковые должности.

Неправильное или несвоевременное уведомление о сокращении. Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.

Работнику не были предложены все подходящие вакансии.

  • Некорректно оформлены документы увольнения работника.
  • Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.

    Если незаконно

    К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

    1. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий после которых следует увольнение. В данном случае нужно разобраться законно ли применены наказания.
    2. Как не прошедшего аттестацию, если ее проводили только для одного работника либо не соблюдена процедура аттестации.
    3. Давление со стороны начальства, угрозы, препятствие нормальному рабочему процессу, что влечет написание заявления на увольнение.
    4. Отказ отозвать заявление на увольнение, если новый работник не принят официально.

    При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.

    Как действовать через суд?

    Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.

    Порядок действий для обращения в суд:

    1. Составление искового заявления. Кодексом установлен срок для защиты права работника равный одному месяцу с даты увольнения, позже подать иск не получится, если нет убедительных для суда причин.
    2. Отправка искового заявления по почте или передача в суд лично.
    3. Ожидание согласования даты судебного заседания.
    4. В назначенный день явка в суд, либо уведомление суда о рассмотрении заявления в свое отсутствие.
    5. При вынесении положительного решения администрация предприятия обязана восстановить сотрудника, начиная со дня, следующего за датой вынесения.

    Куда подаётся иск?

    Составленный иск направляется в районный суд по месту работы или по месту осуществления работодателем деятельности в зависимости от того, какое из них закреплено трудовым договором. В отдельных случаях закон позволяет отправить иск по месту жительства работника.

    Как составить заявление?

    Исковое заявление должно включать:

    1. Шапку с данными сторон: суда, заявителя и ответчика.
    2. Дату принятия на работу, должность, организацию, окончание работы.
    3. Было ли уведомление о сокращении и когда.
    4. Были ли предложены вакантные должности, и какие.
    5. Перечисление условий и обстоятельств, которые делают это сокращение незаконным в отношении заявителя.
    6. Прошение о восстановлении на сокращенную должность в указанную организацию.
    7. Указание обязать ответчика выплатить моральный ущерб / компенсацию заработной платы за время без работы / другие расходы.

    Приложение искового заявления обязательно должно включать:

    • Копия трудовой книжки.
    • Копия уведомления о сокращении.
    • Копия перечня должностей, предложенных в связи с сокращением.
    • Копия приказа об увольнении.
    • Копия искового заявления о восстановлении на работе.
    • Другие документы, которые могут доказать неправомерность действий работодателя (например сведения о ребенке инвалиде, о многодетной семье или о беременности).

    Исковое заявление должно быть выполнено либо в печатной, либо в рукописной (разборчиво) форме.

    Сколько рассматривается дело и какова гос.пошлина?

    Подача искового заявления о восстановлении работника не облагается государственной пошлиной. Время, в течение которого суд будет рассматривать дело, напрямую зависит от индивидуальности ситуации. Если у каждой из сторон есть весомые доказательства в свою защиту, дело может затянуться на несколько заседаний. Некоторые дела могут длится до года.

    В течении какого срока после судебного решения уволенного вернут в штат?

    Сотрудник должен быть восстановлен на прежнюю должность немедленно, то есть в день вынесения решения должен быть выпущен приказ об аннулировании увольнения и восстановлении с последующими выплатами под подпись работника. При задержке в исполнении решения суда может быть наложен штраф от 10 000 до 50 000 рублей.

    О том, что делать сотруднику после увольнения по сокращению, а также про то, в каких случаях он может обратиться в суд для восстановления в должности, мы рассказывали в отдельной статье.

    Как восстановить работника?

    Для восстановления сотрудника на прежнюю должность необходимо:

    1. Издать приказы об отмене увольнения, восстановлении работника на прежнюю должность и о выплате соответствующих компенсаций. Нельзя принять сотрудника в штат заново, необходимо восстановить то положение, которое было до увольнения.
    2. Внести изменения в трудовую книжку, табель учета рабочего времени и личную карточку.
    3. Обеспечить работнику доступ к выполнению должностных обязанностей.
    4. Произвести все положенные работнику выплаты.

    Нужно ли снова писать заявление о приеме на пост?

    Так как приказа о приеме на работу не будет, а будет об аннулировании увольнения, то заявление заново писать не требуется.

    Какие кадровые документы нужно заполнить и как это сделать?

    При восстановлении человека на должность:

    1. Работодателю необходимо внести в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом.
    2. Если данную должность уже занимает другой человек, то восстановление работника может послужить прекращению с ним трудовых отношений.
    3. Делаются отметки в табеле учета рабочего времени о днях вынужденного прогула, а с момента фактического возвращения работника работодатель начинает учитывать отработанное им время.
    4. Запись об увольнении в трудовой книжке работника должна быть признана недействительной, делается запись о восстановлении в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.
    5. По запросу работника нужно сделать и выдать ему дубликат трудовой книжки, в которую переносятся все записи, кроме той, которая признана недействительной.
    6. Вместо продолжения старой карточки, будет целесообразно завести новую, приложив ту, которая велась до увольнения.

    Помимо того, что работник имеет право на отстаивание своих интересов, он должен понимать: после судебных тяжб и разбирательств проблемы и недомолвки с начальством, если они были, могут стать еще серьезнее.

    Поэтому при принятии решения об оспаривании законности увольнения, нужно тщательно все взвесить и определится с тем, насколько работнику важно работать в этой организации, или все же стоит поискать более перспективное и интересное место работы.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    8 (800) 350-29-87 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

    16.05.2016 05:46

    Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

    При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

    1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

    Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

    Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

    2. Увольнение работников из защищенных категорий

    Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

    Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

    • беременная женщина;
    • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
    • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
    • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
    • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

    а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

    б) семья из трех и более детей до 14 лет;

    в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

    3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

    Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

    Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

    Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

    Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

    Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

    4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

    Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

    Читайте также:  Расприватизация квартиры через суд

    Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

    Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

    5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

    Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

    Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

    Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

    6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

    При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

    Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

    Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

    Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

    Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

    Восстановление на работе после сокращения: как осуществить это без проблем?

    Увольнение по сокращению штата – довольно частая причина расторжения трудовых взаимоотношений. О том, как восстановиться на рабочем месте, если вас уволили, а также об особенностях правильного увольнения при сокращении работников и пойдет речь в сегодняшней статье.

    Уволить сотрудника можно по многим причинам, бывает, что работник и сам желает расторгнуть трудовые отношения с руководителем, а бывает и так, что увольнение происходит по независящим от сторон обстоятельствам. Например, при увольнении по сокращению штата.

    Для многих работников такая новость прозвучит как приговор – работы новой нет и не предвидится. Однако не стоит отчаиваться, есть как минимум несколько способов остаться на работе даже при проведении сокращения, либо же восстановиться в должности после увольнения через суд.

    Но возможно это только в определенных ситуациях и далеко не для всех работников. О том, кого нельзя уволить и как защитить свои права в судебном порядке, если увольняют незаконно, мы и поговорим далее.

    Кого нельзя уволить даже при проведении сокращения должностей

    Некоторые категории не подлежат увольнению.

    Итак, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, уволить нельзя определенные категории граждан, наиболее социально защищенных, а именно:

    1. Беременных;
    2. Матерей с детьми в возрасте до 3 лет;
    3. Тех, кто воспитывает ребенка в одиночку, до достижения ребенком 14 лет;
    4. Воспитывающих инвалидов – до совершеннолетия последних;
    5. Родителей, растящих приемных и усыновленных детей – до 14 летнего возраста ребенка;
    6. Многодетных родителей, если второй супруг не работает.

    Исходя из этого, стоит понимать, что увольнение этой категории граждан может обернуться не только испорченной репутацией для компании, но и крупным конфликтом с судебными разбирательствами.

    Кроме всего прочего, бывают и ошибки, допускаемые на различных этапах увольнения, которые позволят бывшим работникам без проблем вернуться на рабочее место по решению судебных или иных контролирующих органов, а руководителя заплатить солидный штраф.

    Основные ошибки при увольнении по сокращению и их последствия

    Незаконное увольнение можно оспорить через суд.

    Довольно часто, как сами руководители, так и кадровые работники допускают ряд ошибок при увольнении сотрудников по сокращению штата. Именно основываясь на допущенных оплошностях и неточностях бывшие сотрудники могут без проблем восстановиться на рабочем месте и закон будет на их стороне.

    Вот только самые популярные ошибки:

    • несвоевременное или неправильное уведомление работников о предстоящем увольнении. Такая ошибка может привести к проблемам даже с Прокуратурой.

    Нарушение сроков увольнения и оповещения (работники оповещаются не менее, чем за 2 месяца до дня увольнения), а также порядка уведомления – письменно и под роспись являются типичными и самыми грубыми нарушениями законодательства;

    • увольнение защищенных законом лиц;
    • увольнение по сокращению из-за личной неприязни или некорректного выполнения должностных обязанностей. Такой тип увольнения вовсе недопустим, особенно, если должность не сокращается полностью, а увольняют только одного или двоих сотрудников из штата;
    • увольнение без права преимущества – ни для кого не секрет, что более компетентные и опытные работники имеют право преимущества и не могут быть первыми уволены по сокращению. Однако, чтобы их компетентность подтвердить, следует создать специальную аттестационную комиссию из независимых лиц и провести аттестацию работников.

    Именно по ее результатам и следует делать выводы о том, кого уволить, а кого нет.

    Однако помните, что даже после восстановления на рабочем месте через суд, проблемы и недомолвки с начальством, если они имели место быть, могут стать еще серьезнее. Подумайте – стоит ли бороться за место под солнцем, если через некоторое время уволить вас могут и по другой статье, например, по пункту ТК РФ, называемому несоответствие занимаемой должности.

    Вполне вероятно, что стоит подыскать новую работу, где обе стороны трудовых отношений будут довольны друг другом и никаких эксцессов не возникнет.

    Однако, если вы настроены решительно и готовы идти до конца – это ваше право и законодательство в этом вопросе на вашей стороне.

    Вы вольны в своем выборе обратиться в любые органы власти для восстановления справедливости: Суд, Прокуратуру, Инспекцию труда и так далее. Достаточно лишь написать соответствующее заявление и приложить все требуемые документы.

    Таким образом, можно сделать вывод: не всегда увольнение по сокращению штата – дорога в один конец. Нередко бывает и так, что даже после сокращения на должности можно восстановится после вынесения решения контролирующими органами.

    Кроме того, можно и не переживать о том, что вас уволят, если вы являетесь действительно компетентным сотрудником и отлично справляетесь со своими должностными обязанностями, либо же относитесь к наиболее защищенной в социальном плане категории граждан.

    Из этого видео вы узнаете о судебной практике при сокращении должности.

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Восстановление на работе после сокращения

    Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения. Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте. Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы.

    Правильный процесс

    Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

    Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

    Дальнейший порядок действий:

    • издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

    • оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

    • проведение сокращения и расчет.

    Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

    Основания для восстановления

    Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

    • прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
    • разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
    • договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
    • полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;

    • игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
    • наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

    При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

    Процедура восстановления

    Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России . При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

    • гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
    • после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

    Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России :

    • гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
    • после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
    • в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
    • в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

    При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

    Читайте также:  Налог на наследство прямой или косвенный налог

    Восстановление на работе после сокращения

    Процедура сокращения требует четких соблюдений всех правил и последовательности действий. При их нарушении уволенный работник может не только восстановиться в должности, но и затребовать денежную компенсацию. Для этого нужно точно понимать, какие ошибки могли быть совершены руководителем при процедуре сокращения штата.

    Какие нарушения позволят восстановиться?

    Процедура сокращения строго регламентируется. При малейшем нарушении человек может обратиться в контролирующие органы с целью оспаривания вынесенного руководителем решения.

    В первую очередь нужно учесть, что есть категории граждан, которые не могут быть сокращены.Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся следующие лица:

    • одинокие родительницы, с ребенком-инвалидом в возрасте меньше18 лет;
    • одинокие родительницы с детьми младше 14 лет;
    • женщины с детьми до трех лет;
    • единственные кормильцы инвалидов с возрастом до 18 лет. Родитель или законный представитель входит в эту категорию только при отсутствии работы у второго родителя;
    • беременные женщины;
    • любые законные представители — единственные кормильцы ребенка до трехлетнего возраста или имеющие малолетних детей в количестве от трех и более. Второй законный представитель не должен быть трудоустроен.

    Под сокращение не могут попасть также следующие категории:

    • получившие увечья или заболевания во время работы на предприятии;
    • инвалиды боевых действий;
    • содержащие двух и более иждивенцев;
    • проходящие повышение квалификации;
    • воспитывающие ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет;
    • работники, не достигшие совершеннолетия, также не могут быть сокращены в соответствии со статьей 269 ТК РФ;
    • если лицо находится в отпуске или на больничном.

    Среди наиболее популярных ошибок при сокращении можно выделить:

    • увольнение защищенных законом граждан;
    • ошибки в уведомлении. Если работодатель хочет сократить сотрудника, то он обязан уведомить его об этом не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты.Если сокращение имеет массовый тип, то срок равен 3 месяцам. Сам работник должен ознакомиться с уведомлением, о чем будет свидетельствовать его подпись. Также нужно обращать особое внимание на сроки. Если сотрудник был уволен, но период от вручения уведомления до непосредственного сокращения был меньше 2 месяцев, то он может оспорить решение в суде. При составлении уведомления нужно уделить особое внимание формулировке, которая подробно пояснила бы причины сокращения;
    • выбор кандидата на сокращение из-за личной неприязни;
    • увольнение без учета преимущественных прав (ст. 179 ТК РФ);
    • начало процедуры сокращения штата с целью увольнения конкретного сотрудника. В этом случае уволенный человек может подать на руководителя в суд, доказав, что увольнение было произведено не по интересам организации, а с целью сокращения конкретного человека;
    • не была предложена другая должность. Работодатель обязан предложить уволенному сотруднику должность, соответствующую его уровню. Если таковой не имеется, то он может указать, что имеются нижестоящие вакансии. Вышестоящие должности предлагаются только при условии, что у сотрудника имеется образование и иные навыки, позволяющие их занимать. Для этого требуется в уведомлении указать на необходимость предоставления соответствующих документов. Если сразу сокращается большое количество сотрудников, то руководитель сам решает, какие вакансии будут предложены первыми. Кроме этого, если в организации остались только должности свободные временно, то руководитель их предлагать не обязан;
    • неправильно оформленное увольнение. Чаще всего ошибки совершаются при оформлении соответствующих документов. В первую очередь внимание уделяется приказу об увольнении. После ее получения работник обязан расписаться в книге учета. Если в этих документах будут допущены ошибки, то суд признает увольнение неправомерным и потребует незамедлительного восстановления в должности.

    В последний день руководитель обязан выплатить сотруднику:

    • оплату труда за текущий месяц;
    • денежную компенсацию за отпуск, который был неиспользованный;
    • выходное пособие.

    Стоит учесть, что не полностью выплаченные денежные пособия и компенсации не могут повлиять на восстановление в должности. Однако, если руководитель проигнорировал необходимость денежных выплат, то уволенный сотрудник может обратиться в суд, для взыскания полагающихся ему по закону средств. В этом случае он может рассчитывать на дополнительные выплаты в виде компенсации за причиненный моральный вред.

    Порядок восстановления

    Для восстановления на работе человек должен обратиться в инспекцию по труду или суд.

    После решения судебной инстанции восстановление должно производиться на следующий день в обязательном порядке. Обращаться в инстанции можно сразу после процесса сокращения.

    Подать жалобу в госинспекцию по труду (ГИТ) можно через электронную почту или лично. Для этого в жалобе нужно изложить все факты, указывающие на нарушения во время процедуры увольнения и приложить соответствующие доказательства. После принятия и рассмотрения жалобы ГИТ отправляет уведомление с результатами и дальнейшими действиями, которые должен предпринять человек.

    Если решение было принято в пользу уволенного сотрудника, то в организацию направляется предписание, обязывающее работодателя восстановить человека в должности, но оно может быть оспорено в судебном порядке.

    Преимущества обращения в ГИТ:

    • направление инспектора в организацию для разбора указанных нарушений осуществляется в течение 10 дней;
    • сразу же после проверки составляется предписание, которое обязует руководителя устранить все нарушения и недочеты;
    • возможность восстановления в должности в кратчайшие сроки.

    Недостатки:

    • не проводится полноценное расследование;
    • работодатель оспаривает решение инспекции через суд в течение трех месяцев;
    • работник не сможет получить денежную компенсацию за моральный ущерб.

    Возможность обращения в суд для восстановления в должности регламентирует ст. 391 ТК РФ. С его помощью можно оспорить увольнения даже, если имелись незначительные нарушения в формулировке причины сокращения сотрудника. Для этого человек должен:

    • составить исковое заявление. Рекомендуется для этого обратиться к помощи юриста, так как при обнаружении ошибок заявление могут отклонить;
    • отправить его почтой или принести лично. Во втором случае заявление должно быть составлено в двух экземплярах. В том, что остается на руках у заявителя, ставится соответствующая отметка;
    • дождаться постановления, в котором будет указана точная дата заседания суда и необходимость предоставления дополнительных доказательств. В их качестве может выступать аудио- или видеозапись, справки, показания свидетелей, медицинские документы;
    • явиться на судебное заседание. Если человек полностью уверен в своей правоте, то он может направить в суд уведомление с просьбой проведения слушаниями без его присутствия.

    Если суд вынесет решение в пользу сокращенного сотрудника, то работодатель обязан сразу же его восстановить, но стоит учесть, что работник должен явиться на работу в этот же день.

    Преимущества обращения в суд:

    • есть возможность получения компенсаций за моральный и материальный вред;
    • восстановление в должности;
    • при трудовых спорах госпошлина не платится.

    Недостатки:

    • необходима длительная подготовка всех документов;
    • предоставление неопровержимых доказательств;
    • есть возможность заключения мирового соглашение, которое не позволяет проводить повторное рассмотрение дела;
    • иск отклоняется, если с момента увольнения прошел месяц.

    После вынесенного решения издается приказ о восстановлении работника в должности.

    Взыскание утраченного заработка

    Работодатель должен выплатить уволенному сотруднику денежную компенсацию за вынужденные прогулы. Работник восстанавливается в должности сразу же после вынесения соответствующего решения суда (ст. 396 ТК РФ). Одновременно с вступлением в силу постановления человеку должна быть передана денежная сумма, начисленная в период с незаконного увольнения до полного восстановления.

    Точное время устанавливается судом или инспекцией труда после написания сотрудником соответствующего заявления, продолжительность этого периода не ограничена. Если будет установлено, что с момента незаконного увольнения прошел год, то руководителя обязуют выплатить сотруднику средний заработок за период простоя.

    Как происходит восстановление сотрудника на работе

    Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

    Какие ошибки совершает работодатель, которые проводят к восстановлению на работе работника, не прошедшего испытание?

    Восстановление служащего по ТК РФ

    Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

    Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2019 г. по март 2020 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка?
    Посмотреть ответ

    Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

    • Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
    • Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
    • Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

    Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

    Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

    Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен? Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен? Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе? Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе?
    Посмотреть решение суда

    Порядок восстановления

    Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

    Вопрос: Работник был восстановлен на работе по решению суда. Каким образом корректируется форма СЗВ-ТД? Будет ли достаточно только отменяющей записи или нужно указывать, что работник восстановлен по решению суда? За какой период в ПФР представляется корректирующая форма — за месяц очередного кадрового мероприятия по работнику или за месяц вступления в силу решения суда?
    Посмотреть ответ

    Отмена прежнего приказа об увольнении

    Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

    Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?
    Посмотреть ответ

    Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

    Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

    Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

    • продолжительность вынужденного прогула,
    • размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
    • размер компенсации за моральный ущерб.

    Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

    Оформление новой трудовой книжки

    Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

    Переоформление личной карточки

    При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

    Заполнение табеля рабочего времени

    В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

    Читайте также:  Юристы по налогам Москва

    Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

    Некоторые нюансы процедуры

    Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

    • Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
    • Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
    • Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

    Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

    Выплаты при восстановлении

    При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

    • Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
    • Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

    Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

    Увольнение работника по инициативе работодателя без основания: придется восстановить

    Автор: Куревина Л., редактор журнала

    Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.

    Основание для восстановления.

    У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

    Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

    Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

    Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

    Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

    Распространенные ошибки при увольнении.

    Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

    Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

    Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

    Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

    Исполнение решения суда.

    Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

    Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

    Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

    При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

    В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

    Порядок восстановления.

    Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

    Приведем его образец.

    Государственное бюджетное учреждение культуры

    «Городская библиотека им. М. Горького»

    (ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького»)

    г. Новгород 21 декабря 2019 г.

    Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33-651/2019

    Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.

    Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.

    Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.

  • Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.
  • Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2-1275/07 от 20.12.2019.

    Директор Сидоров В. Д. Сидоров

    С приказом ознакомлены:

    Специалист ОК Васильева, В. В. Васильева

    Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева

    Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.

    При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

    Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

    Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

    Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится. При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска. По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.

    Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку. Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

    При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки – «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ч. 4 п. 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

    Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

    Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.

    Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

    Если решение суда о восстановлении отменили.

    Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

    При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

    В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

    Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

    В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

    Ссылка на основную публикацию