Необоснованная выплата премии в 2021 году

Можно ли взыскать необоснованно выплаченную премию

Получать премиальные всегда приятно, а если они закреплены в нормативных актах как часть заработной платы, то это удовольствие еще и входит в обязанность работодателя. Нередки судебные иски о требовании начислить полагающуюся премию. Но случаются споры и о том, что премиальные средства были выплачены незаконно: сознательно либо по ошибке.

Нужно ли что-то предпринимать сотруднику, неожиданно получившему такую выплату: нужно что-то предпринимать или достаточно просто тихо порадоваться? Как следует поступать в этих ситуациях бухгалтеру? Что получится в результате с налоговыми выплатами? Рассмотрим эти вопросы в статье.

Вопрос: Можно ли взыскать с бывшего директора зарплату, в том числе премию, увеличенную и назначенную самому себе без согласия участников? Как произвести перерасчет НДФЛ и страховых взносов при взыскании данной суммы?
Посмотреть ответ

Почему отслеживаются незаконные премии

Выплата премий, если они предусмотрены в организации, как правило, по-своему выгодна обеим сторонам трудового договора:

  • работник получает дополнительные денежные средства, а также положительную оценку своего труда;
  • у работодателя оказывается в руках еще один рычаг для воздействия на мотивацию персонала.

Но премии нельзя назначать и снимать бесконтрольно. Порядок их начисления и депремирования должен быть строго закреплен в учетной политике. Нарушать его нельзя никому, причем как в сторону «минуса», то есть лишать работника заслуженного бонуса, так и «плюса» – выплачивать деньги без оснований.

Вопрос: В соответствии с Положением об оплате труда работнику при наличии дисциплинарного взыскания премия по итогам работы за месяц не начисляется либо начисляется не в полном размере. Дисциплинарный проступок был обнаружен в феврале, приказ о наложении дисциплинарного взыскания был оформлен в марте. За какой месяц премия работнику не начисляется — за февраль или за март?
Посмотреть ответ

Вопрос с незаконно начисленными премиальными волнует проверяющие органы неспроста. Причин интереса к таким затратам средств несколько:

  1. Оценка законности действий руководства, которое подписало неправомерный приказ о назначении этой выплаты.
  2. Возможность недоимки по налогу на прибыль, поскольку львиная доля премий уменьшает его базу.

Что говорят нормативные акты

Если премиальные входят в вознаграждение за труд, тут двух толкований быть не может – их начисляют при всех раскладах, независимо от результатов работы, одновременно с зарплатой, и это отражено в трудовом договоре, в той части, где обговаривается оклад сотрудника. Но закон разрешает работодателю самому разрабатывать и утверждать порядок премирования своего персонала (ст. 191 ТК РФ), поэтому могут быть различные варианты, разумеется, не противоречащие трудовому праву.

Каким бы оригинальным ни стремился быть наниматель, продумывая систему поощрений, внутренний нормативный акт, отражающий премирование, должен четко давать ответы на следующие вопросы:

  • какие виды премий действуют в фирме;
  • как часто и регулярно можно их назначать;
  • источник выплат;
  • кого можно премировать;
  • от чего зависит сам факт и размер премирования;
  • как именно нужно рассчитывать полагающуюся сумму;
  • можно ли депремировать и как именно.

Таким документом может быть часть текста колдоговора или положения об оплате труда, иногда работодатели издают отдельное Положение о премировании.

ВАЖНО! В документе должны быть указаны не только условия начисления или отмены премий, но и обоснована их законность и правомерность снижения за их счет налогооблагаемой базы по прибыли (ст. 252, 255 ТК РФ).

Если руководитель не хочет поощрять своих сотрудников на постоянной основе, а планирует делать это лишь в особых случаях, обоснованием будет служить его приказ.

Что делает премию необоснованной

Налоговые органы при проведении проверок бдительно относятся к правомочности начисления премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени (в доле налога на прибыль). Если будет доказана необоснованность начисления, руководство ожидают неприятности и дополнительные денежные расходы.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необоснованности прибыли:

  1. Неподкрепленность. Руководитель не оформил бумагу, обосновывающую факт премирования: не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой или коллективный договор, в положение об оплате труда, не издал индивидуальный приказ.
  2. Документальная недостаточность. Соответствующий акт оформлен, но в нем не прописаны ключевые моменты премирования, делающие его правомерным, относительно:
    • периодичности;
    • основания для выплаты;
    • алгоритма распределения;
    • способы расчета.
  3. Дублирование. Нельзя начислять премии, повторяющие друг друга, например, за одно и то же по итогам квартала и итогам года.
  4. «Не заслужили». Показатели не соответствуют задекларированным поводам. Например, премии должны быть выписаны за превышение определенных цифр, а по бухгалтерскому учету получается другой итог либо данные подкорректрированы.
  5. «Источник пуст». Если премия обычно начисляется из прибыли организации, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
  6. «Вам не положено». Лица, получившие премию, не соответствуют параметрам, отраженным в нормативных документах, относительно имеющих на нее право.
  7. Приказ без периода. В тексте приказа о назначении премии нет информации о том, за какой период это делается.
  8. «Не по протоколу». Допущены отступления от порядка распределения или периодичности начисления премий, зафиксированные в учетной политике.
  9. «Хитрые расчеты». Выплаченная сумма не соответствует принятому алгоритму исчисления премий.
  10. Больше минимума. Руководитель не может выплачивать премии в размере больше определенного лимита.

Незаконные премии руководству

Если руководитель не является одновременно собственником организации, станет понятно его желание выписать максимальную премию самому себе. Если собственник ничем не ограничил в этом своего представителя на фирме, с точки зрения закона нарушений в этом не окажется. Но обычно руководитель в отношении премирования подчиняется тем же нормам, что и персонал. В таком случае премия руководству окажется необоснованной, если:

  • для ее назначения были «подчищены» бухгалтерские отчеты с целью достижения нужных показателей;
  • приказ выписан в нарушении условий, отраженных в положении о премировании (или другом соответствующем документе);
  • сумма премии превышает установленную собственником;
  • существует запрет на самопремирование.

Чем грозит незаконная премия

Для руководителя

За нарушение закона и нормативных актов должен отвечать тот, чья вина и умысел в этом действии оказываются доказанными. В случае с премированием это руководитель, подписывающий приказ о выплате премиальных себе или другому сотруднику. Если премия оказалась незаконной, получается, что действия руководителя нанесли собственнику материальный ущерб. В таком случае для него может наступить ответственность различного характера:

  • возмещение собственнику причиненного ему материального убытка (ст. 277 ТК РФ);
  • освобождение от должности по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • уголовная ответственность (ст. 159 и 201 УК РФ) за злоупотребление доверием или превышение служебных полномочий.

Для работника

Что же касается работника, получившего премиальные средства без достаточных оснований, то его вины в этом нет и быть не может, поскольку персонал лишен влияния на рычаги трудовых поощрений. Это значит, что сотрудник не только не может быть наказан, но и выплаченную премию у него не отберут (ст. 1109 ГК РФ). Если же руководство попытается удержать эту сумму из зарплаты, такие действия можно оспорить, ибо они также незаконны (ст. 137 ГК РФ). Работник не должен отвечать за ошибки руководства: есть приказ, значит, деньги должны быть выплачены и не могут быть взысканы, поскольку не отвечают критериям необоснованного обогащения.

К СВЕДЕНИЮ! В подтверждение этого существует судебный прецедент в Верховном суде – вынесено Определение № 18-В10-16, опубликованное в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года».

Как происходит выплата премий в 2021 году после всех изменений в законодательстве

Характеристика изменений в ТК РФ

С 03.10.2016 в ст. 136 ТК РФ, регулирующую порядок и сроки расчетов организаций со своими работниками, обозначенным выше законом внесены изменения, вызвавшие массу споров среди практикующих специалистов. В частности, изменения произошли в части, определяющей сроки осуществления платежей по зарплате. Согласно измененной с 03.10.2016 ч. 6 ст. 136 ТК РФ, администрации организации следует проводить выплату заработанных сотрудниками сумм каждые 15 дней (т. е. не реже чем раз в полмесяца).

Право определять точную дату, на которую должна прийтись очередная выплата таких сумм, указанная норма относит к компетенции администрации (она должна отрегулировать данные вопросы в соответствующих локальных документах). Обязательным же условием является то, что положенные работнику деньги должны быть перечислены в течение 15 дней с момента завершения периода, за который они начислены.

Необходимо подчеркнуть, что новая редакция ч. 6 ст. 136 ТК РФ слово «премия» не упоминает вовсе, данный же порядок распространяется только на заработную плату. Однако данная трактовка не должна вводить в заблуждение, поскольку в понятие «зарплата», согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо собственно платы за выполненную сотрудником работу включаются:

  • надбавки-компенсации;
  • выплаты, призванные стимулировать добросовестный труд сотрудника (премии).

Таким образом, ч. 6 ст. 136 ТК РФ касается и вопросов, связанных с премиальными платежами.

Как повлияли внесенные поправки на статью 135 ТК РФ, касающуюся выплат премий

Статья 135 ТК РФ, определяющая порядок начисления премиальных, осталась в прежней редакции. Согласно части 2 данной статьи, вопрос установления системы премирования в конкретной организации относится исключительно к ее компетенции. Регулироваться вопрос выплаты премиальных (если организация вообще считает необходимым таковые выплачивать) должен соответствующими локальными документами, которые обязаны учитывать предписания ТК РФ.

При буквальном толковании ч. 2 ст. 135 ТК РФ с учетом измененной ч. 6 ст. 136 возникает вполне обоснованный вопрос: когда именно необходимо осуществлять премиальные платежи, которые, по сути, тоже являются зарплатой, — каждые полмесяца или в течение 15 дней с момента начисления? Также неясно, может ли данный вопрос по-прежнему регулироваться локальными документами организации…

Особую значимость данный нюанс приобретает в силу установления ответственности администрации организации за просрочку выплат, которая также вводится внесенными в ст. 236 ТК РФ изменениями с 03.10.2016 упомянутым выше законом. Согласно скорректированной редакции указанной статьи, за просрочку осуществления расчета по зарплате администрации организации придется выплатить сотруднику доплату в размере 1/150 определяемой ЦБ РФ ключевой ставки от суммы долга за каждый день задержки. При задержке части суммы компенсация должна быть произведена за ту часть зарплаты, которая фактически не была выплачена вовремя.

Важно отметить, что компенсация полагается сотруднику во всех случаях при просрочке выплат заработанных сумм. Насколько виновна в этом администрация организации, значения не имеет.

Минтруд о порядке выплаты премий

Так как самостоятельный анализ внесенных с 03.10.2016 корректив не дает ясного ответа на поставленные вопросы, обратимся к позиции Минтруда РФ, которая отражена в разъяснении министерства «Новая редакция Трудового кодекса…» от 21.09.2016. Как отмечается в указанном документе, скорректированная редакция ч. 6 ст. 136 ТК РФ распространяется исключительно на зарплату, то есть на выплаты за уже выполненную работу.

Согласно требованиям данной нормы, администрации организации следует рассчитаться с работающим сотрудником в срок с 16-е по 30-е число конкретного месяца за работу, выполненную в первой половине этого месяца. За период же с 16-го по 30-е число работник должен получить положенную ему оплату в период с 1-го по 15-е число следующего месяца.

Как отмечено в разъяснении Минтруда, премиальные и другие подобные выплаты, хотя и включаются в зарплату, могут оформляться и за более длительные периоды, чем полмесяца (т. е. за квартал или даже год). При этом платежи производятся при наличии определенного результата, оценка которого возможна только со временем. Так, например, ряд хозяйствующих субъектов принимает решение о выплате годовой премии лишь в марте следующего года.

Также Минтруд отмечает, что организация, поскольку право выплачивать премии нормами ТК РФ предоставлено администрации предприятия исходя из своих внутренних документов, вправе самостоятельно устанавливать сроки назначения и выплаты премии. Это может быть как точная дата, так и определенный период. Соответственно, начисление и выплата премии, например, за прошедший год в марте следующего года будет правомерна, если подобная схема премирования определена внутренними документами организации.

С тех пор позиция чиновников Минтруда по этому вопросу остается неизменной. Например, в письме от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293 Минтруд вновь подтвердил право работодателей устанавливать сроки выплаты премий локальными нормативными актами. А в письме от 20.03.2019 № 14-1/В-177 указал, что выплаты стимулирующего характера, к которым относятся и премии, рассчитываются по результатам работы за месяц. К 2021 году эти документы своей актуальности не утратили. Поэтому они начисляются и выплачиваются вместе с заработной платой за вторую половину месяца, нарушением это не является.

Учитывая внесенные в ст. 136 и 236 ТК РФ изменения, вступившие в силу с 03.10.2016, а также доводы, изложенные в приведенном выше разъяснении Минтруда РФ, начисление и выплата премий должны проводиться с учетом следующих моментов:

  1. Конкретный срок (дату), в течение которого должно происходить начисление премии за истекший период, вправе, как и прежде, определять администрация организации в своих внутренних документах. То есть, к примеру, премию за истекший год администрация вправе начислить как в январе, так и в любом другом месяце следующего года. При этом нарушением требования ч. 6 ст. 136 ТК РФ не будет и начисление премии с еще большей задержкой (например, за 2019 год — в 2021-м), если это предусмотрено внутренними документами организации.
  2. При выплате уже начисленной премии необходимо руководствоваться требованиями ч. 6 ст. 136 ТК РФ. То есть если по установленным внутренними документами организации требованиям премия за истекший год начисляется в марте следующего, фактическую выплату данной премии необходимо осуществить до 15 апреля. Если устанавливается конкретная дата начисления премии, то положенные на выплату 15 дней необходимо отсчитывать от нее.
Читайте также:  Налог на огород для физических лиц

При несоблюдении данных правил в отношении организации применяются нормы ст. 236 ТК РФ. В результате руководство будет обязано выплатить работнику компенсацию в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от суммы задолженности за каждый день просрочки. Порядок и сроки выплаты премии регулируются локальными актами организации (ст. 135 ТК РФ), порядок выплаты уже начисленной премии — новой редакцией ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Больше информации по теме — в рубрике «Премии и премирование».

Страховые взносы на премии за счет чистой прибыли в 2021 год

Премиальные выплаты есть на многих предприятиях для создания дополнительных стимулов у сотрудников. Обычно разрабатывают положение о премии или другие подобные нормативные акты, чтобы определить порядок выплат и начисления средств.

Но многих до сих пор интересует вопрос относительно налогообложения этой части. Стоит подробнее разобраться с применяемыми схемами оплаты страховых взносов с премий.

Облагаются ли налогами премиальные

Ответ на вопрос проще получить, если с самого начала разобраться с самим понятием премии и его сутью.

Название премии получила выплата сотруднику стимулирующего, поощрительного характера. Её назначают тем, кто наиболее успешно справляется со своими обязанностями. Часто правила предполагают выплату премий к определённым событиям.

Не относится к обязательным требованиям включение премии в состав зарплаты. Но статьи 191 и 121 ТК РФ дают такое право работодателям. Поэтому на практике подобные решения встречаются достаточно часто.

Благодаря этому подходу решают сразу две задачи:

  • Оказывается влияние на заинтересованность сотрудников в том, чтобы выполнять работу качественнее.
  • За счёт премиальной части величины расходов на оплату труда регулируют затраты, которые учитываются в бухгалтерских документах.

У самих премий может быть два источника для выплаты:

  • Затраты – если премии начисляют по причине достижений трудового характера.
  • Чистая прибыль – когда выплаты связаны с определёнными событиями, а не результатами труда.

Внимание! Источник не влияет на то, могут ли входить премии в заработную плату. Такое право есть у руководства компаний всегда.

Но всё равно её относят к доходу сотрудника, даже если выполняется одно из следующих условий:

  • Выплата за счёт прибыли.
  • Разовый характер.
  • Включение в стимулирующую часть оплаты труда.

На основании этого утверждения и определяется применение системы налогообложения.

Начисление страховых взносов идёт в тот же день, когда премию перечисляют согласно бухучёту. Момент непосредственной выплаты сотрудникам не имеет значения. Издание приказа о награждении тоже не берётся в расчёт.

Надо ли начислять страховые взносы на премии

Трудовой кодекс (статья 191 ТК РФ) разрешает работодателям поощрять сотрудников помимо основной заработной платы. Решение о размере и регулярности таких вознаграждений остается на усмотрение руководства и закрепляется в трудовых соглашениях и коллективных договорах. Любая стимулирующая выплата сотруднику является доходом и облагается НДФЛ.
Существует два источника вознаграждений сотрудникам:

  • из расходов организации;
  • за счет чистой прибыли компании.

Различают следующие компенсации сотрудникам:

  • за трудовые достижения;
  • суммы, выплаченные в связи с праздниками или иными событиями.

В первом случае поощрение работника является частью системы оплаты труда, и с премии платятся страховые взносы на пенсионное, медицинское, социальное страхование и травматизм.

Во втором варианте стимулирующая компенсация носит нетрудовой характер и может не приниматься для расчета базы страховых отчислений. Такой позиции придерживаются арбитражные суды.

Используйте бесплатно инструкции от экспертов КонсультантПлюс, чтобы выплатить и правильно отразить в бухучете премии и другие поощрения работникам.

С каких выплат не нужно отчислять

Такие выплаты существуют, обычно речь о следующих ситуациях:

  • Если есть связь с праздничными днями. Например, к какому-либо празднику всему персоналу выдают одинаковые суммы. Тогда считается, что результаты труда не будут учитывать. От названия вознаграждения будет зависеть применение налогообложения. Например, если речь идёт о подарках – то платить налоги не требуется. Но здесь опираются на условия статьи 574 ГПК. Это помогает правильно оформить выплаты с документальной точки зрения.
  • Материальная помощь в любое время, если в год она не превышает 4000 рублей на каждого отдельного сотрудника.

Справка! Такие схемы считаются законными, не нарушающими действующее законодательство. Но не нужно увлекаться передачей денег только в форме подарков. У контролирующих органов это в любом случае вызовет дополнительные вопросы.

НДФЛ с премии

Поскольку премии начисляются сотрудникам в рамках трудовых отношений, то все их виды облагаются НДФЛ без исключения.

Удерживают НДФЛ на дату получения дохода сотрудником. Для премий за производственные показатели — это последний день месяца, за который она начислена. Вознаграждения к праздникам и юбилеям считаются полученными в день их выплаты.

Законом предусмотрены несколько видов поощрительных выплат, с которых не нужно удерживать подоходный налог — это международные и российские премии за достижения в области науки, культуры, образования, литературы и других областей (п. 7 ст. 217 НК РФ). Полный перечень таких выплат приводится в Постановлении Правительства РФ от 06.02.2001 № 89.

Правила расчета на примере

Например, закончился второй квартал. Руководство решило выплатить вознаграждение сотрудникам за успехи в сфере торговли. 120 000 рублей – общая сумма перечислений, связанных с этим направлением.

Начисление взносов идёт следующим образом:

  • Социальные платежи: сумму умножают на 2,9%. Итог – 3480 рублей.
  • Пенсионные платежи требуют перемножения с 22%. Результат – 26 400.
  • Медицинские платежи по тарифу 5,1%. Выплачивают 6120.
  • Травматизм с коэффициентом 0,2% от суммы. Получается 240 рублей.

Типовые записи с проводками будут иметь следующий вид:

  • После расчётов с персоналом по премиальным выплатам – Д 70 К 50 (51).
  • Д 20 ( 44, 26, 91, 25) К 69 – подтверждение того, что взносы перечислены.
  • Д 70 К 68 – это нужно для фиксации того факта, что с зарплаты удержан подоходный налог.
  • Д 20 ( 44, 26, 91, 25) Л 70 – чтобы в отчёте было понятно, что премия начислена.

Магия чисел

Итак, в 2021 году по итогам выездной проверки ИФНС доначислила золотодобывающей компании 52 млн рублей налогов, а также 12,1 млн рублей санкций. Налоговики признали неправомерными выплаты директору и исполнительному директору компании Кристине и Михаилу, которые за 2021 год получили 67,8 и 123,7 млн рублей соответственно. Как говорилось в положении о премировании и допсоглашениях к трудовым договорам, директора получили премии пропорционально добытому золоту, если соблюдались условия: компания закончила сезон с прибылью и не имеет задолженностей перед контрагентами и бюджетом.

В 44 раза премии директоров превысили чистую прибыль компании

Размер премий налоговики сочли подозрительным, особенно учитывая, что Кристина и Михаил – муж и жена. Два директора за 2016 год получили 191,5 млн рублей, что составило более 80% от прибыли компании без учета управленческих расходов и в 44 раза превысило чистую прибыль компании. Причем премии выплатили с кредиторской задолженностью в 241 млн – вопреки условиям положения о премировании. Чиновники рассчитали, что Лукияновы, которые не занимаются непосредственно добычей золота, получили в качестве премий 94,95% зарплатного фонда, а остальные 47 сотрудников – только 5,05%.

Кроме того, в ходе выездной проверки налоговики обнаружили корпоративный конфликт руководящей четы с новой участницей общества, которая вошла в учредители компании в феврале 2017-го. Она подала иск в интересах общества и выиграла: суд предписал вернуть уплаченные премии как убытки (дело № А70-17067/2017). Как говорится в актах по делу, супруги выводили деньги из компании и причинили ей вред.

Немотивированное снижение премии незаконно

Проанализировав эти доказательства, ИФНС скорректировала базу по налогу на прибыль: исключила оттуда суммы премий и страховых взносов. Налоговики сделали выводы, что премии не соответствуют экономическим результатам деятельности компании в 2021 году и среднерыночным условиям в золотодобывающей отрасли.

Важные нюансы в учёте

Есть лишь некоторые ситуации, когда взносы с премии считаются законными и обоснованными. Например, работникам выплачивают единовременное вознаграждение в связи с тем, что со дня основания предприятия прошло 50 лет. Организация не заплатила страховые взносы с произведённых затрат. Налоговая инспекция доначислила взносы, потому что посчитала такое решение необоснованным. Руководство не согласилось, подало судебный иск.

После изучения материалов дела были установлены следующие обстоятельства:

  1. Выплаты касались только текущих сотрудников. Она не была связана с бывшими подчинёнными и теми, кто находился в отпуске по уходу за ребёнком.
  2. В приказе директора определяли размер премии отдельно. Определяющими факторами для результата стали качество и количество выполняемой работы, квалификация подчинённого.
  3. Премия к юбилею не упоминалась в коллективных соглашениях, которые были оформлены ранее.

Поэтому суд пришёл к мнению, что страховые взносы законны, ведь выплаты непосредственно были связаны с результатами труда. В одном из Постановлений прямо сказано, что характер выплаченной премии надо учитывать, когда суд принимает соответствующее решение.

Нужно смотреть, попадают ли премии под содержание следующих статей ТК РФ:

  • 15;
  • 16;
  • 56;
  • 57;
  • 129;
  • 135;
  • 191.

В расходах при налогообложении прибыли такие суммы учитываются, то же самое касается расчётов со средним заработком – например, при определении отпускных выплат.

Для плательщиков взносов риски можно уменьшить, если соблюдаются следующие условия:

  • Выплата премий к праздникам распространяется на всех сотрудников, а не только на определённую группу.
  • Стаж и должность, оклад подчинённых не влияют на итоговые цифры.
  • Трудовые договоры не включают положение о премиях, которые не относятся к трудовым выплатам.

Важно! Сумма подарков определяется нарастающим итогом с начала года, такое правило применяют по каждому из сотрудников. Иногда в хозяйстве подарки становятся частью зарплаты. Тогда отказ от применения страховых взносов может стать рискованным решением. Надо внимательно смотреть, кому и по какому поводу передаются подарки, особенно – если это касается ценных вещей.

Как не платить налоги и взносы с премии

Такая возможность действительно существует. Согласно п. 28 ст. 217 НК РФ не облагаются НДФЛ доходы гражданина в пределах 4 000 рублей, которые он получил как подарок или материальную помощь от работодателя. Страховые взносы на эту сумму также не начисляются в соответствии с подп. 11 п. 1 ст. 422 НК РФ. Таким образом, если оформить премию к празднику или юбилею как материальную помощь сотрудникам, то налоги и взносы с нее уплачивать не нужно. Для регулярных начислений такой вариант, разумеется, не подойдет.

Эффективность на грани фантастики

Компания обжаловала доначисления в суде, ведь трудовое законодательство не ограничивает размер премий. Она предъявила документы в доказательство хороших финансовых результатов компании. Также было отмечено, что судебные акты по корпоративному спору не имеют преюдициального значения, ведь инспекция не принимала в нем участия (ред. — преюдидция — обязательность для всех судов, рассматривающих дело, принять без проверки доказательств факты, ранее установленные вступившим в законную силу судебным решением по другому делу, в котором участвуют те же лица).

«Да, преюдициальности нет, но анализ доказательств по настоящему делу позволяет прийти к таким же выводам», — решили суды. Они разделили точку зрения налоговой и согласились с ее аргументами. В деле нет данных, что размер премий – к тому же, еще и разовых — соответствует конкретному трудовому вкладу двух руководителей в деятельность организации, указали две инстанции. Они также признали, что положение о премировании носит формальный характер и является экономически необоснованным: оно не учитывает текущую рыночную стоимость золота и не зависит от размера прибыли общества, а лишь от факта прибыльности. Но при выплате премий важна эффективность конкретных сотрудников. Не в пользу директоров сыграло и то, что один из них был учредителем, а вторая – его супругой. Таким образом, 8-й Арбитражный апелляционный суд своим постановлением от 19.03. 2021 № Ф 07-363-/2020 по делу № А05-13684/2017 оставил без изменения решение АС Тюменской области.

Мнение юристов

Позиция налогоплательщика в данном деле выглядит слабо. Налоговые инспекторы, напротив, представляют достаточно весомые аргументы. В том числе, они сопоставляют данные о фонде заработной платы сотрудников предприятия с суммами премий, подлежащих выплате генеральному и исполнительному директорам, которые, при этом не принимали непосредственного участия в добыче золота.

Чтобы премия уменьшала налогооблагаемую прибыль, она должна быть однозначно стимулирующей, направленной на увеличение экономических показателей налогоплательщика. Налоговые органы оспаривают правомерность учета премий в следующих случаях:

  • премия выплачивается, хотя налогоплательщик ведет убыточную деятельность;
  • в локальных нормативных актах не закреплены четкие критерии для выплаты премий, не оценивается реальное выполнение показателей;
  • премии выплачиваются сотрудникам, которые одновременно являются участниками компании.

В то же время, сам по себе размер премии не свидетельствует о недобросовестности налогоплательщика, если руководство работает эффективно, а соотношение управленческих расходов и доходов позволяет без ущерба для компании выплачивать премию.

На практике приемлемым размером премии по итогам года признают от трех месячных окладов до годового.

Выплаты, не предусмотренные положением о премировании, – нецелевое использование субсидии?

AndreyPopov / Depositphotos.com

За активное участие в организации и проведении мероприятий, плодотворную работу и в связи с профессиональным праздником учреждение выплатило своим сотрудникам за счет субсидии на выполнение муниципального задания премии на общую сумму более 4 млн рублей.

При проведении проверки КСП такие выплаты расценила как нецелевое расходование средств субсидии на стимулирующие выплаты, не предусмотренные системой оплаты труда учреждения.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Дело в том, что согласно правовым нормам и локальным актам учреждения стимулирующие выплаты работникам за счет средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения муниципального задания должны:

  • входить в систему оплаты труда учреждения;
  • рассчитываться учетом количественных и качественных показателей работы;
  • выплачиваться на основании приказов руководителя учреждения, изданных по результатам заседания специальной комиссии распределению компенсационных и стимулирующих выплат.
Читайте также:  Статистика НПФ России по размерам активов и капитала

Однако в данном случае разовые премии ни Положением об оплате труда, ни Положением о стимулировании не были предусмотрены, количественные и качественные показатели для данных выплат локальными актами не определены. Более того, выплачены эти премии были на основании распоряжения органа-учредителя, который, как выяснилось, не был наделен полномочиями на издание приказов о премировании сотрудников подведомственных учреждений.

Отстаивать свою правоту учреждению пришлось в суде. Однако и суд первой инстанции, а за ним и апелляционный приняли сторону КСП. А вот судьи кассационной инстанции с коллегами не согласились. Изучив материалы дела, арбитры окружного суда указали следующее:

Вопреки выводам нижестоящих судов, не любое отступление учреждения от локальных актов является нецелевым использованием средств субсидии, а лишь то, которое свидетельствует о направлении средств не на те цели, для которых они предназначались. Нарушение установленного порядка премирования, выразившееся в выплате премий не по приказам учреждения, а по распоряжению учредителя, не свидетельствует о нецелевом расходовании субсидии. Более того, такие недочеты формальны и могут быть устранены, что и сделало учреждение, предоставив проверяющим протоколы заседаний комиссии об установлении размера спорных выплат и приказы о премировании, подписанные директором учреждения.

Кроме того, судами не установлены существенные для дела обстоятельства, подтверждающие связь премиальных выплат с выполнением задания. А между тем учреждение предоставило доказательства того, что за счет субсидии были выплачены премии за участие работников в организации и проведении мероприятий, включенных в муниципальное задание. Но суды не сопоставили общегородские торжественные и праздничные мероприятия, конкурсы, фестивали и т.д., участие в организации и проведении которых являлось основанием для премирования, с перечнем мероприятий в муниципальном задании учреждения. А вести речь о нецелевом расходовании средств на выплату премий за участие в мероприятиях, проводимых в рамках задания, безосновательно.

Учитывая все эти обстоятельства, окружной суд вернул дело в суд первой инстанции на новое рассмотрение (

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 28 октября 2020 г. N Ф04-4124/20 по делу N А27-24998/2019

Требование: о признании (полностью или в части) недействительным акта органа власти, о признании недействительным ненормативного правового акта

Вывод суда: решение суда первой инстанции отменено

Необоснованное начисление и выплата премии

Роль премии в оплате труда

Премия является одним из видов стимулирующих (поощрительных) выплат, которые, в свою очередь, входят составной частью в зарплату работника (ст. 129 ТК РФ). Наличие такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но обычно в ней оказываются заинтересованными обе стороны трудовых отношений:

  • работник, потому что получение премии увеличивает его реальный доход;
  • работодатель, поскольку премирование позволяет влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а депремирование (лишение премии) служит дополнительной мерой воздействия на лицо, совершившее дисциплинарный проступок.

Доля стимулирующих выплат в оплате труда не регламентирована законодательно и может составлять достаточно большую часть зарплаты. При этом возможность их получения часто связывается с общими результатами работы работодателя.

По частоте выплат премии могут быть:

  • систематическими, имеющими определенную периодичность (месяц, квартал, год), правила начисления которых отражены во внутренних документах работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда;
  • разовыми (единичными), повод выплаты которых и размер утверждаются приказом руководителя работодателя.

По назначению премии делятся на выплаты:

  • производственного характера — напрямую связанные с трудовыми достижениями и учитываемые в расходах, уменьшающих базу по прибыли;
  • непроизводственного характера — не увязываемые с трудовыми показателями и относимые за счет чистой прибыли (письма Минфина РФ от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

Однако вне зависимости от источника выплаты премии подлежат обложению страховыми взносами (ст. 420 НК РФ), и эти взносы в полном объеме уменьшают базу по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письма Минфина РФ от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634, от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

О том, на какие стимулирующие выплаты страховые взносы можно не начислять, читайте в материале «Облагается ли премия страховыми взносами».

Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, узнайте как оформить и что учесть при начислении премий работникам. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно.

Разработка и утверждение правил премирования

Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст. 191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной. Но при этом должны быть четко определены:

  • виды и периодичность начисляемых премий;
  • итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
  • круг лиц, подлежащих премированию;
  • те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
  • правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
  • условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, разработанном работодателем и согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом). Таким актом может быть:

Индивидуальные условия премирования могут быть записаны в трудовой договор (например, с руководителем работодателя), но для большинства работников в отношении премий в тексте трудового соглашения делается отсылка к внутреннему нормативному акту, разработанному работодателем. Работника в обязательном порядке знакомят с этим актом под расписку удостоверяя этим доведение до его сведения правил премирования. Если внутренний нормативный акт о премировании у работодателя отсутствует, то в трудовом договоре надо сделать запись о возможности начисления премий по решению руководителя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться, как определяется ее размер и какой является периодичность.

Разработка системы премирования не только обязывает работодателя к выплате премий, но и позволяет обосновать правомерность (ст. 252, 255 НК РФ):

  • Осуществления таких выплат (ст. 255).
  • Включения их в расходы, уменьшающие базу по прибыли (ст. 252). Причем даже премии явно непроизводственного характера (например, в связи с праздником) можно попытаться увязать с поощрением за труд (постановление ФАС Московского округа от 24.02.2010 № КА-А40/702-10 по делу № А40-58219/09-108-364) и тем самым объяснить включение их в расходы, учитываемые при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92).

Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате. В приказе указывают основание для начисления премии, фамилии получателей и причитающиеся им суммы.

Выплата разовых премий при отсутствии нормативного акта о премировании может быть обоснована письменным приказом руководителя работодателя или решением собственников. В последнем случае оформляется протокол собрания. В отношении размера премиальных выплат, осуществляемых по самостоятельному решению руководителя, собственники организации могут установить ограничение, указав это в уставе юрлица или в трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Решение по выплате премии руководителю организации в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юрлица, может приниматься:

  • самим руководителем с установлением или без установления собственниками ограничения по размеру премии;
  • собственниками или органом, указанным в уставе (например, советом директоров).

Об оформлении приказа на премирование подробнее читайте в статьях:

Основания для признания премии необоснованной

Необоснованной выплата премии может быть признана, если:

  • Отсутствуют документы, содержащие указания:
    • на периодичность;
    • поводы для начисления;
    • порядок распределения;
    • расчет размера премий.

Например, трудовые соглашения с отметкой о применяемом порядке начисления премий, локальные нормативные акты, приказы руководителя, решения собственников о премировании, нет необходимых положений в уставе или трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

  • Внутренние нормативные документы, посвященные премированию, у работодателя есть, но в них не раскрыты какие-либо из положений, существенных для возникновения права на премирование или начисления премии.
  • Периоды премирования по одному и тому же основанию дублируются. Например, за успешную работу установлены квартальные премии и такая же премия есть по итогам года.
  • Не соблюдены те показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием для выплаты премии. В частности, может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухотчетности (например, вместо фактически имеющего место убытка искусственно показана прибыль).
  • Премия за счет чистой прибыли начислена при фактическом наличии бухгалтерского убытка.
  • Основания для выплаты премии, указанные в приказе о премировании, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премировании.
  • Премия начислена лицам, не поименованным в документах, дающих право на начисление такой выплаты.
  • В приказе о премировании не отражен период, за который начисляется премия.
  • Не соблюдены периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя.
  • В приказе о премировании нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или сумма, причитающаяся им к выплате, не распределена пофамильно.
  • Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, суммы премий, причитающихся конкретным лицам.
  • Превышено ограничение той суммы, в пределах которой руководитель имеет право принять решение о выплате премии работнику.

Результатом признания премии необоснованной будет исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплачивать этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

Необоснованно начисленная премия и средний заработок

Выявление факта необоснованного начисления премии не обязывает работника к возвращению суммы этой премии, уже выплаченной ему работодателем (ст. 1109 ГК РФ), и не влечет за собой удержания этой суммы из зарплаты работника (ст. 137 ТК РФ), поскольку его вина в этом обстоятельстве отсутствует. Поэтому премия, даже при признании ее выплаченной необоснованно, остается доходом работника и участвует в расчете его среднего заработка.

Незаконное начисление премий и ответственность за это

К числу незаконных относят премии, которые руководитель работодателя начисляет сам себе, нарушая при этом:

  • установленное законодательством требование формирования достоверной бухотчетности путем поощрения искажения ее данных для получения показателей, дающих право на выплату премии;
  • условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
  • ограничение по размеру премии, определенное для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
  • прямой запрет на такое начисление, если возможность принятия решения о премировании самого себя ему не предоставлена.

Не будет незаконной премия, если возможности руководителя по ее начислению ничем не ограничены.

Оформление премии директору имеет ряд нюансов, которые следует учесть, чтобы налоговики не исключили эти суммы из налогооблагаемой базы. Проверьте правильно ли вы оформили премию директору с помощью материала от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Незаконная премия наносит прямой материальный ущерб собственнику, и в этом ущербе явно усматривается вина (умысел) руководителя. Поэтому для него негативные последствия будут иметь место. Например, в отношении руководителя становятся возможными:

  • требование возмещения причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • уголовная ответственность, связанная со злоупотреблением доверием (ст. 159 УК РФ) или полномочиями (ст. 201 УК РФ).

Причем несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Подробнее о ситуациях, в которых становится возможным увольнение руководителя по инициативе собственника, читайте в материале «Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы».

Итоги

Принимая решение о введении в применяемую систему оплаты труда премирования, работодатель должен детально проработать и документально оформить описание всех процедур, связанных с начислением премии, чтобы исключить возможность признания ее начисленной необоснованно. Особого внимания требуют вопросы начисления премии руководителю работодателя, для которого неправомерная выплата премии самому себе может повлечь ряд негативных последствий вплоть до уголовной ответственности.

Необоснованная выплата премии

Необоснованная выплата премии – это предмет рассматривают пристально налоговики, поскольку большую часть этих начислений связанна с отнесением на затраты, уменьшающие базу по прибыли. И поэтому, когда начисляют премию необходимо со всей ответственности отнестись к обоснованию ее назначения и размера.

Роль премии в отплате труда

Премия считается одним из видов поощрительных выплат, которые, входят составной частью в зарплату работника. Такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но в обычных случаях в ней оказываются, обе стороны трудовых отношений заинтересованы:

  • Работник, т.к получение премии увеличивает его доход;
  • Работодатель, поскольку премии позволяют влиять на заинтересованность работника, а лишение премии мерой воздействия на лицо, которое совершило проступок.

Стимулирующие выплаты в оплате труда не регламентированы законом и могут составлять большую часть заработной платы.

Премии могут быть:

Систематические премииИмеют определенную периодичность (месяц квартал, год) ;
Разовые премииВыплата и размер утверждается приказом руководителем.

По назначению премии делаться на выплаты:

Производственный характерПрямо связанные с трудовым достижением;
Непроизводственный характерНе увязываемые с трудовыми показателями;

Правила премирования

Работодатель вправе самостоятельно разработать систему премирования, и она у каждого из работодателей может быть уникальной. Но при этом необходимо четко определить:

  1. Вид и периодичность премии;
  2. Итог работы работодателя за период, дающий право на премии и позволяющие определить размер премиального фонда;
  3. Круг лиц, которым принадлежит премия;
  4. Оценки трудового вклада каждого из работника, от которых будет зависеть размер их премиальных;
  5. Правила расчета сумм премий;
  6. Условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, такие акты может быть:

  • Положение о системе оплаты труда;
  • Договор (коллективный);
  • Положение о премии (или стимулирования).
Читайте также:  Защита авторских прав в интернете в Самаре

Индивидуальные условия премий могут быть записаны в трудовом договоре. Работника обязательно знакомят с этим актом под расписку. Если же внутренний нормативный акт о премии у руководителя отсутствует, то в трудовом договоре надо следить запись. Возможно начисления премий по решению работодателя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться.

Распределить премию, работодатель должен четко придерживаться особых правил, установленных им в акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя о ее начислении и выплате. В приказе нужно указать основание для начисления премий, фамилию получателя и сумма.

Выплата разовых премий, если отсутствует акт о премии, может быть обоснована письменным приказом руководителя. Решение по выплате премии руководителю компании в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юридического лица, может приниматься:

  • Руководителем;
  • Собственником или органом.

Основания для премий необоснованных

Необоснованной выплата премиальных может быть признана, если:

  • Отсутствуют документы, где есть указания:
  1. Периодичность;
  2. Повод для начисления;
  3. Порядок распределений;
  4. Расчет размера премии;
    • Внутренние документы, посвященные премии у руководителя есть, но в них не раскрыта какое-нибудь положение, существенных для возникновения права на премию или же на начисление премий;
    • Период премирования по одному и тому же основанию дублируются , рассмотрим пример: за успешную работу установлены квартальная премия и такая премия существует по итогам года;
    • Не соблюдаются показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием, чтобы выплачивать премию. Может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухгалтерской отчетности;
    • Премии за счет чистой прибыли начислена была при фактической наличии бухгалтерского убытка;
    • Основания для выплаты премиальных, указанные в приказе о премии, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премии;
    • В приказе нет периода, за который начисляются премии;
    • Не соблюдаются периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя;
    • В приказе нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или суммы, к выплате, не распределены по фамилии;
    • Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, сумма премий;
    • Превышается ограничения суммы, в пределах который директор имеет право принять решение о выплате премии сотруднику.

Результат премий необоснованной будет за исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплатить этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

Выявление факта необоснованного начисления премий не обязывает работника к возвращению суммы это премии, если уже выплатил работодатель. Поскольку его вина в этом обстоятельстве отсутствует. Поэтому премии, даже при признании ее выплаченной необоснованно, остается доходом работника и участвует в расчете его среднего заработка.

Что же делает премию необоснованной

Налоговая инспекция при проведении проверки бдительно относиться к начислениям премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необосновоной прибыли:

Основания для выплаты;

Незаконное начисление премии и ответственность за это

К незаконным относят премии, которые руководитель начисляет сам себе, нарушая при этом:

  • Установленное законом требование формирования доверенной бухгалтерской отчетности путем поощрения искажения е данных для того чтобы получить показания, дающие право на выплату премии;
  • Условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
  • Ограничения по размеру премий, определенно для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
  • Запрет (прямой) на такое начисление, если есть возможность принять решения о премии самого себя ему не представлена.

Незаконная премия, если есть, возможность у руководителя по ее начислению не ограничиваются.

Незаконная премия наносит прямую материальную ценность, и в ущерб явно умысел руководителя. Поэтому для руководителя будут негативные последствия. Для руководителя в отношениях становиться возможными:

  • Требования возмещений причиненного ущерба;
  • Увольнение по инициативе собственника;
  • Уголовная ответственность, связанная с доверием.

Причем эти несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Подведем итог

Принимая решение о введении в применяемую систему оплаты труда премирования, работодатель обязан детально проработать и документально оформить описание таких процедур, связанных с начислением премии, чтобы исключить возможность признания ее начисленной необоснованно.

Особое внимание требуют вопросы начисления такой премии руководителя, для которого неправомерная выплата премий самому себе может повлечь ряд негативных последствий вплоть до уголовной ответственности.

Работодатель лишил премии работника, что можно сделать ?

Краткое содержание:

В организациях, в учреждениях работодатели обязаны гарантировать работникам своевременные выплаты не только заработной платы, но и различных премий, которые определены трудовым договором или иными локальными нормативными актами. Лишить работника заработной платы полностью или частично работодатель вправе только в случаях привлечения его к материальной ответственности на законных основаниях.

Лишить работника премии тоже возможно, но при наличии оснований, указанных в локальных нормативны актах работодателя или в трудовом договоре, заключенном с работником согласно

Трудового кодекса Российской Федерации.

Как проверить законность лишения премии, как при наличии оснований отстоять свои права и интересы законными способами, об этом и пойдет речь в этой статье с примерами из судебной практики.

Заработная плата и премии

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что касается премий, то ТК РФ не регулирует вопросы, связанные с премиями, как и не обязывает работодателя в обязательном порядке устанавливать для всех или отдельных работников премии. Данный вопрос работодатели решают самостоятельно разными способами, например, указывают в трудовом договоре, заключенном с работником, размер премии, периодичность премии, основания для выплаты премии и для лишения премии полностью или частично работника.

Кроме того, вопросы премий могут регулируются в организациях их локальными нормативными актами работодателей, коллективными договорами, соглашениями и т.д. Количество и периодичность выплаты премий законодательными актами не ограничиваются, эти вопросы решает работодатель самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей.

Премии могут выплачиваться по итогам работы за месяц, за квартал, за полугодие или за год (часто её называют «13 зарплатой»).

Премии могут быть фиксированными, когда они выплачиваются всем работникам в определенной сумме вне зависимости от стажа и должности, или дифференцированной, когда учитывается стаж работы, должность, сложность работы и результаты работы.

На практике чаще существуют два вида премий:

  • Премии, которые выплачивает работодатель отдельной категории работников за достижение определенных показателей или результатов их работы. Итоговая сумма премии может быть как единой, таки и дифференцированной в зависимости от исполняемой конкретным работником роли в достижении поставленных работодателем целей.
  • Премии, которые выплачивают как отдельным работникам, так и всем работникам к памятным или праздничным датам.

В качестве локального нормативного акта, который регулирует все основным вопросы, связанные с премиями (размер и периодичность премии, кому выплачиваются премии, основания для их выплаты и лишения, источник финансирования и т.д.), является Положение о премировании в конкретной организации, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись (статья 22 ТК РФ). К сожалению, на практике работодатели не всегда это делают.

Лишение работников премии

Наша жизнь состоит не только из удач, побед и радостей, в связи с чем некоторых работников, а порой даже целые коллективы, работодатели периодически лишают частично или полностью премий за определенный период времени (за месяц, квартал и т.д.), за невыполнение конкретных заданий или мероприятий.

Если в Положении о премировании четко все расписано работодателем об основаниях и о порядке лишения премий, то работникам не так обидно, когда они знают конкретно, за что, на сколько и почему их лишили премии. Ну а если руководитель организации лишает работников премии в зависимости от своего настроения, без учета вины работников, нарушая при этом не только Положения о премировании, но и трудовые права работников, в таких случаях работникам стоит за свои права и интересы побороться с работодателем разными законными способами.

Обжалование приказа о лишении премии

Если работника работодатель лишил премии, но он не знает точно, законно это или незаконно, то с этим вопросом возможно спокойно разобраться, в том числе с помощью юриста или адвоката.

Во-первых, необходимо на основании статьи 62 ТК РФ обратиться к работодателю с письменным заявлением (любое заявление в адрес работодателя следует передавать через секретаря или отдел кадров под роспись на втором экземпляре заявления на всякий «пожарный»…) о предоставлении копии приказа (распоряжения) или его выписку о лишении премии работника, о предоставлении копии локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования в организации.

Во-вторых, если работодатель не предоставил в сроки, указанные в статье 62 ТК РФ, требуемые работником копии документов, если содержания приказа противоречат положениям локального нормативного акта о премировании, если оснований для лишения работника премии реально нет, исходя из представленных работодателем копий документов, то в этих случаях стоит обратиться с письменной жалобой в Федеральную инспекцию труда, приложив к этой жалобе имеющиеся копии документов.

Пример 1 из судебной практики.

Железнодорожный районный суд г.Улан-Удэ (Республика Бурятия) рассмотрел исковые заявления восьми работников АО «Улан-Удэнский авиационный завод» о признании приказа в части лишении их премии по итогам 2016 года незаконным, о взыскании с ответчика суммы премий, суммы за причинение морального вреда, судебные расходы, потраченные истцами за услуги представителя и Решением от 29 марта 2017 г. по делу № 33-2140/2017 исковые требования истцов удовлетворил частично, снизив только суммы за причинение им морального вреда с 10000 рублей до 1000 рублей.

Как установлено было судом, истцы были лишены полностью премий по итогам 2016 года приказом руководителя организации по тем основаниям, что истцы отказались подписывать дополнения к трудовым договорам, обращались с жалобами в федеральную инспекцию труда, чем понизили имидж организации. Кроме того, данный приказ о лишении истцов премий противоречил имеющемуся у ответчика Положению о премировании работников АО «Улан-Удэнский авиационный завод».

Ответчик обжаловал это Решение Железнодорожный районный суд г.Улан-Удэ в Верховный суд Республики Бурятии, который своим Апелляционным определением от 07.06.2017 г. отказал работодателю в удовлетворении апелляционной жалобы и оставил в силе решение суда первой инстанции.

В-третьих, если работника лишили премии в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания с нарушением положений статьи 193 ТК РФ, в этом случае следует обжаловать этот приказ о применении дисциплинарного взыскания в суд, требуя в исковом заявлении признать приказ незаконным, взыскать не выплаченную сумму премии с процентами (статья 236 ТК РФ), взыскать с работодателя еще сумму денег за причинение морального вреда (статья 237 ТК РФ).

Пример 2 из судебной практики.

Московский городской суд г.Калининграда рассмотрел исковое заявление работника к ГБУЗ Калининградской области «Городская станция скорой помощи» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании стимулирующей надбавки за август 2018 г. и премии в декабре 2018 г. по итогам года и своим Решением от 03.06.2019 г. по делу № 2-1142/2019 полностью удовлетворил исковые требования истца.

Как выяснилось в суде истец не был своевременно ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, с него работодатель не затребовал письменного объяснения (в место этого задним числом был составлен Акт об отказе работника предоставит объяснение), он не нарушал фактически свои должностные обязанности.

Если работник или работники добьются отмены приказа о лишении их премии через Федеральную инспекцию труда или через суд, в этом случае работодателя или руководителя юридического лица могут привлечь к административной ответственности на основании п.6 статьи 5.27 Кодекса РФ «Об административных правонарушениях» – в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Ссылка на основную публикацию