Является ли трудовой договор сделкой

Трудовой договор как сделка

Понятие трудового договора.

Трудовой договор

Понятие трудовой договор многозначно. Многозначность и емкость понятие предполагает рассмотрение явления с различных позиций.

Первое значение. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения (как сделка). В этом смысле трудовой договор в законе не определяется, но определенная совокупность норм характеризует трудовой договор как сделку (глава 10 и 11).

Второе значение. В литературе также трудовой договор понимается как правоотношение и означает наличие у сторон взаимных прав и обязанностей и в сущности означает наличие обязательства, которое существует длительное время, не имеет четких границ во времени.

Третье значение.Трудовой договор можно понимать как правовую форму привлечения к труду, и в этом смысле трудовой договор есть институт трудового права, поскольку существуют и другие формы привлечения к труду (военная служба, гражданский договор и т.д.). В нем достаточно большой объем норм, и его можно именовать генеральным институтом трудового права, который объединяет несколько институтов, таких как институт заключения договора, институт изменения (новации) договора и институт прекращения трудового обязательства.

Четвертое значение.Понимание трудового договора как формы, документа, бумаги, которую подписывают. Но это обыденное понимание. Трудовой договор может заключаться в конклюдентным способом. Вовсе необязательно в письменной форме. Так что рулят первые три значения.

Поскольку понятие трудовой договор многозначно нельзя дать общего определения, поэтому в каждом конкретном случае мы должны уточнять, что имеется в виду. Легальное определение содержится в статье 56, и если представить, что определена сделка, то потом можно увидеть определение правоотношения. Оно мало отличается от трудового правоотношения определенного в статье 15. Каждый раз понимая трудовой договор в определенном смысле есть определение.

Проблема трудовых сделок поднималась крайне редко, только последние 20 лет стали разбирать. Дореволюционные авторы (Таль, Новгородцев) указывали на особый характер трудового договора и подчеркивали что в дальнейшем регулирование таких сделок будет регулироваться особым образом, поскольку эти сделки имеют большую специфику чем гражданско-правовые сделки. Германия, Нидерланды – в этих странах существует традиция, что есть общее положение о сделке и есть специальная часть, посвященная трудовым сделкам. Общее определение применяется к трудовым сделкам.

В нашем государстве трудовые сделки лежат вне ГК.

Из этой теории следует рассматривать ТД как правомерные действия нанимающегося лица и предлагающего работу направленные на возникновение взаимных прав и обязанностей

Сделка в таком смысле и представляет собой трудовой договор. Как у каждой сделки трудовой договор имеет свою структуру. Имеет объективную и субъективную сторону.

Надлежащая структура сделки является условием чтобы считать её действительной, состоявшейся. При этом для каждой из сторон существуют отдельные условия заключенности. Условия относящиеся к субъективной стороне: требование к субъекту, требование к воле; и объективная сторона: требование к соответствию воли и волеизъявлению и требование к форме. Прежде чем говорить о структуре несколько слов о том, что сделке всегда предшествуют некоторые отношения необходимые чтобы она состоялась. Прежде всего это надлежащим образом проведенные переговоры, которые связаны с исполнением каждой из сторон установленных в законе обязанностей. Кроме этого, помимо переговоров, отношений по трудоустройству возникают иные отношения, которые являются вариантом преддоговорных переговоров. Например, избрание по конкурсу, выборы, направление, в ряде случаев судебное решение об обязывании заключить договор. Но в нормальных условиях это всегда переговоры.

Сами переговоры о заключении сделки может инициировать любая сторона, потому что, оферентом может быть и лицо предлагающее работу и нанимающееся лицо. Обычно это делает лицо предлагающее работу (обычно при содействии посредника, рекламы, объявлений). В итоге переговоры означают что оферта всегда имеет одни и те же характеристики. Она должна содержать полные сведения о предмете сделки, о её наиболее существенных условиях, оферта должна быть понятна контрагента и она должна быть принята. Соответственно акцепт так же должен удовлетворять требованиям: он должен быть безоговорочным, полным, без отзыва. При сочетании оферты и акцепта можно говорить о том, что переговоры состоялись и стороны могут перейти к заключению договора, сделки. Содержание оферты и акцепта напрямую зависят от структуры сделки. Оферентом не может быть тот кто не может изъявлять свою волю.

Субъекты сделки. Надлежащим субъектом является тот, кто имеет правосубъектность (правоспособность, дееспособность, а касаемо нанимающегося лица – трудоспособность). С точки зрения нанимающегося лица, до объединения оферты и акцепта нужно будет установить, а соответствует ли работник нанимаемой работе (проверка его трудоспособности). Надлежащим субъектом будет тот, кто прошел предварительный медосмотр и у которого не выявлены противопоказания. Помимо предварительного осмотра, нужно учитывать, что в отдельных случаях, лицо, которое не является дееспособным и не должно считаться субъектом, может выступать в качестве субъекта трудовой сделки (например дети до 14 лет, признанные судом недееспособными). В этом случае субъект будет считаться надлежащим при условии что у него будет законный представитель. По общему правилу лицо должно обладать правосубъектностью.

Что касается работодателя, то лицо предлагающее работу тоже должно обладать правосубъектностью. Так же есть исключения, но они касаются последствий наделения несоответствующего субъекта. Субъект который не имеет право нанимать работников он ненадлежащий субъект по существу, но по ТК он надлежащий.

Помимо этого существует еще один элемент субъективной стороны – воля сторон. По общему правилу, если лицо является правосубъектым для данной сделки, то воля у него формируется надлежащим образом. Однако трудовое законодательство не принимает во внимание, что сделка может быть совершена с пороком воли (когда порочны мотив и цель одного из субъектов).

Если говорить о лицах, которые участвуют в сделках через представителей, то тогда мотив и цель должны определяться представителем нанимающегося. Предполагается что он осуществляет сделку в интересах представляемого, но законодатель опять упускает из виду, что возможно злоупотребления полномочий представителя. В суде применяется аналогия права.

Объективная сторона – то, что характеризует выражение воли. Это характеризуется волеизъявлением лица. Предпочтение должно отдаваться воле. Волеизъявление – это условия о которых стороны договорились. Условия должны быть оговорены когда принимается оферта. Как и в любой сделки в трудовой существуют такие условия, без которых она не может считаться состоявшийся, но есть и такие, которые лишь уточняют определенные моменты отношений, являются вспомогательными. Существуют условия которые должна принять каждая из сторон.

В действующем законодательстве содержание договора предусмотрено статьей 57. Содержание в смысле сделки выглядит иначе чем в статье 57. Во-первых, содержание сделки составляют условия, то по поводу чего стороны договариваются. И из этих условий в дальнейшем возникают права и обязанности. Законодатель называет так же сведения, но они не являются содержанием сделки, поскольку сведения это информация о каждой из сторон. Из этой информации никаких прав и обязанностей не возникает. Но наш законодатель в части третьей статьи 57, отсутствие в договоре сведений, то он считается заключенным, а если отсутствую условия он тоже является заключенным. Сведения – хрен с ними, а условия необходимы.

Классификация условий.

По способу формулирования: непосредственные условия (вырабатываются сторонами во время переговоров) и производные условия (заимствованы из действующего нормативного массива). Именно непосредственные условия имеют значение.

С точки зрения влияния на заключенность договора: обязательные (аналог существенных в ГП, это те, без которых нельзя признать сделку состоявшейся) и факультативные (включают дополнительные требования к сторонам, для улучшения исполнения обязательных условий).

Обязательные условия не монолитны, не все одинаковы. Существуют условия, которые являются обязательные для всех трудовых договоров, без которых ни один договор не будет заключен: условия о предмете (о работе), условия о месте, ситуационные обязательные условия (необходимые для данного вида работы).

К основным обязательствам относится предмет трудового договора, место ее осуществления, заработная плата.

Предмет трудового договора

Трудовая функция – конкретный вид поручаемой лицу работы, которая различается в зависимости от ее сложности, структуры на 2 вида:

1. Простая трудовая функция

Это такая функция, которая не требует от лица особых знаний, наличия профессиональных навыков, работа, которую преимущественно могут выполнять любые трудоспособные лица (дворник, техничка, подсобник и т.д.).

2. Сложная трудовая функция

Эта функция представляет собой с субъективной стороны совокупность определенных характеристик, а именно: выполнение работы по определенной профессии (наличие специальных навыков, знаний), специальность (наличие особых знаний в рамках рода деятельности «врач-хирург»), квалификация (уровень овладения профессией, специальностью).

В отдельных случаях в состав сложной функции входит должность. С одной стороны это место работника в структуре работодателя. С другой стороны должность предполагает определенный объем обязанностей, вытекающий из характеристики объективной стороны трудовой функции. Обычно должность в этом смысле конкретизируется в таком элементе трудового договора, как должностная инструкция, в которой регламентируются права и обязанности по этой должности. Должность работника должна определяться работодателем с учетом штатного расписания, которое является локальным нормативным актом, определяющим качественную характеристику должностей, которые используются у данного работодателя. Работодатель не имеет права устанавливать должность, если у него нет штатного расписания и сложная трудовая функция у данного работодателя невозможна. Без должности осуществляется, как правило, простая функция.

В отдельных случаях, когда речь идет о сложной трудовой функции имеет значение точная формулировка наименования соответствующей трудовой функции. Если с этим связано предоставление специальных гарантий, а также с последующим льготным пенсионным обеспечением. В связи с этим существуют специальные списки и перечни профессий, работ, должностей, с которыми работодатель должен соотносить каждого конкретного работника, как правило, со сложной трудовой функции (вредные (особые) условия труда; это работы, осуществляемые открытым способом (экспедиции, полевые условия), работники авиации; работники, занятые с химическим оружием и другие). Помимо этого необходимо учитывать то, что применяются принятые в советское время тарифные квалификационные справочники профессий, работ, должностей по всем отраслям экономики. Они разделены на 72 части и пополняются каждые 5 лет. В современный период появляются профессии, не закрепленные ранее в списках и не внесенные до сих пор (неизвестны законодательству). В таких случаях, когда работник выполняет такие функции и они не содержатся в действующем законодательстве, то в таком случае работодатель обязан создать для такой должности собственную подробную должностную инструкцию.

Объективная сторона трудовой функции включает в себя такие требования и характеристики, которые непосредственно вытекают из технологического процесса, который должен осуществлять работник (профессия, квалификация, специальность). Само по себе наименование должности не является частью трудовой функции, кроме случаев, когда это непосредственно вытекает из законодательства.

Субъективная сторона трудовой функции связана с возможностью со стороны работодателя установить особые требования к личным, внешним и физическим данным работника, т.е. к тем компетенциям, которые у него имеются. Субъективная сторона обязана быть связана с объективной стороной. Важно не допустить ситуации, когда субъективная сторона является дискриминационной (по цвету глаз выбирать работников, если это не имеет значения для выполнения обязательств).

С точки зрения Пленума ВС РФ требования субъективной стороны являются обоснованными при подборе кадров, при условии, что не было дискриминации при подборе, субъективная сторона должна быть всегда(!) увязана с объективной стороной.

Место работы

Это место, где должна осуществляться трудовая деятельность.

Местом работы по общему правилу является местонахождения работодателя. Если это юридическое лицо – по месту нахождения юридического лица, если место работы неизвестно – по место нахождения органов.

Поскольку юридическое лицо осуществляет оказание услуг, то место работы – территория, которая занимается работодателем. В отдельных случаях в качестве места работы может рассматриваться конкретная часть здания, офис, который замещается работодателем и где выполняет свою деятельность работодатель. Также это может быть место жительства работодателя.

В отдельных случаях место работы данного работника может отличаться от места нахождения работодателя. Такое возможно, если у работодателя есть обособленное территориальное структурное подразделение, но находящееся в другой местности. Другая местность – территория, которая расположена за пределами административно-территориального образования, где осуществляет свою деятельность работодатель (филиал, представительство). При этом если это будет филиал, то в договоре обязательно должно быть указано фактическое место филиала и место самого работодателя.

Место работы нужно отличать от рабочего места(!). Рабочее место не является обязательным условием, так как это конкретное место в пределах работодателя, куда он должен прибыть для осуществления работы, либо место, где он осуществляет работу (командировка – рабочее место, где он должен явиться). Рабочее место может изменяться в пределах места работы неограниченное число раз, и не требуется согласие на смену его. А для смены места работы требуется согласие работников.

Читайте также:  Выход из декретного отпуска досрочно в 2021 году

Заработная плата

В законе названо это, как «условия оплаты труда». Заработная плата может определяться непосредственно в трудовом договоре в виде конкретных сумм, либо путем отсылки к локальному нормативному акту, который определяет условия заработной платы. НО просто отсылки недостаточно, основная часть заработной платы (оклад и все выплаты, которые от него исчисляются и не связаны с выполнением особых задач сверх требований, должны быть непосредственно перечислены в договоре, так как за выполнение трудовой функции должна осуществляться гарантированная плата). Если оговоренные условия в трудовом договоре отличаются от тех, что предусмотрены локальным актом, то буду применяться те, которые улучшают положение работника. Установление заработной платы зависит от того, какова работа по характеру (основная или работа по совместительству). Если речь идет об основной работе – не менее МРОТ, увеличенного на районный коэффициент. Если работа осуществляется по совместительству, то нужно устанавливать, какое количество рабочего времени отработал работник и какое от него требовалось.

Ситуационные обязательные условия – условия, необходимые для конкретных видов работ или условий их выполнения. В трудовом кодексе перечисляются в ст. 57 эти условия (не все).

Ситуационные обязательные условия о режиме рабочего времени и времени отдыха

Если данное условие отсутствует, то на работника распространяются общие правила, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка (локального акта). Для работника отсутствие этого условия не сказывается. Если условия отличаются от общепринятых, то это обязательно должно быть закреплено в трудовом договоре (сторож нужен только ночью). Условия о режиме рабочего времени и времени отдыха указываются тогда, когда этого требует особенности времени и интенсивности выполнения работ.

Сроки договоров и дата начала работы

Условия о срочности являются не основными, а вообще срок договора – это исключение, так как по общему правилу договор заключается на неопределенный срок. Ст. 58 и 59 ТК РФ – указание об установлении условий.

Существуют 2 группы случаев установления законных условий о сроке:

1. Иначе чем на срок заключить договор нельзя. Само обязательство подразумевает конечность, результат. К таким случаям относится замещение временно-отсутствующего работника, сезонная работа и т.д.

2. Внесение по соглашению сторон, но это не свободное установление, а только в тех случаях, которые перечислены в ч.2 ст. 59 ТК РФ.

Законодатель установил, если есть основание заключения условий срока, недостаточно просто указать срок, нужно сделать ссылку на соответствующее основание, установленное ст. 59 в договоре, т.е. указать обстоятельства. Если этого не сделано, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срок договора максимально может составлять 5 лет.

Эта санкция касается случаев, когда договор по объективным причинам не может быть заключен на неопределенный срок (замена работника на время), поэтому санкция имеет смысл только для случаев, когда договор заключен по необъективным обстоятельствам.

Указание на характер работы

Не все работники связаны со стационарным выполнением работы. Некоторые работники осуществляют работу вахтовым методом, в пути, в полевых условиях, в авиатранспорте и т.д. Им нужно определять, где и когда лица должны находиться.

В ТК РФ также есть другие ситуационные условия в зависимости от особенностей трудовой деятельности (спортсмены, педагоги, дипломатические работники, работа за границей и т.д.).

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Трудовой и гражданско-правовой договор

ТД или договор ГПХ: как оформить сотрудника на работу?

0cm;line-height:17.4pt;background:white”> Рано или поздно любой успешный стартап принимает в свою команду новых сотрудников, которым делегируется часть обязанностей. Встает непростой вопрос — как лучше и правильнее оформить трудовые отношения?

На самом деле вариантов не так много. Любой бизнес при взаимодействии с физическими лицами руководствуется Трудовым кодексом (ТК) или Гражданским кодексом (ГК). Соответственно, сотрудники могут оформляться либо по трудовому договору (ТД), либо по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Начнем с определений.

Трудовой договор (ТД) – соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности. Согласно ТД работник обязуется лично выполнять работу, предусмотренную должностью, которую он занимает. Работодатель в свою очередь обязуется обеспечивать сотрудника работой, предоставлять ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.

Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.).

Трудовой договор или договор ГПХ: в чем разница?

Онлайн-бухгалтерия для нового бизнеса: рассчитывайте зарплату, налоги и страховые взносы в одном окне

Основные критерии для признания отношений трудовыми:

  • установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  • постоянная заработанная плата;
  • указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
  • систематическое выполнение одной и той же работы;
  • обустроенное рабочее место;
  • неустановленные сроки исполнения договора;
  • упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
  • премирование;
  • предоставление отпуска;
  • направление в командировку и гарантии, связанные с ней.

Для кого важны эти критерии?

I. Для ФНС и ПФР

Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Наиболее часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП. Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ним договор ГПХ.

Однако, как показывает судебная практика, доводы контроллеров не рассматриваются судом в случаях, когда отсутствуют явные признаки трудовых отношений, а сам работник заявляет в суде, что имел намерение заключить с работодателем именно договор ГПХ в качестве ИП. Граждане имеют право по своему усмотрению распоряжаться своими трудовыми возможностями.

II. Для трудовой инспекции и ФСС

По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.

III. Для самих работников

Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна — получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор. Самая опасная ситуация — именно когда сам сотрудник обращается в суд.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора и грамотно выстраивать отношения с исполнителем.

Договор ГПХ: риски переквалификации в трудовой договор

Ст. 15 ТК РФ не допускает заключения договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. В этой же статье дается четкое определение понятию «трудовые отношения».

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В ст. 19.1 указаны несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  • на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору,
  • на основании не обжалованного в суд предписания ГИТ;
  • если физлицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд;
  • по материалам, направленным ГИТ, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Павел Орловский, эксперт сервиса Эльба

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Считать ли трудовой договор с генеральным директором сделкой с заинтересованностью

Арбитражные суды, рассматривая споры по искам акционеров к обществу и его генеральному директору о признании недействительным трудового договора, считают такие договоры не трудовыми. Вот почему при принятии решения они опираются на нормы Закона об АО, расценивая трудовой договор как сделку с заинтересованностью

Является ли трудовой договор сделкой? Сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (ст. 153 Гражданского кодекса РФ). Трудовой договор не порождает для его сторон гражданские права и обязанности. Он предусматривает условия осуществления работником его трудовой функции, а также обязательства сторон (работника и работодателя), необходимые для осуществления отлаженного рабочего процесса (ст. 56 Трудового кодекса). А потому трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, к нему не могут быть применены нормы гражданского законодательства о сделках. В то же время генеральный директор общества не является рядовым сотрудником. Его положение в обществе, порядок избрания и досрочного прекращения полномочий, его права и обязанности устанавливаются Федеральным законом «Об акционерных обществах». А законодательство о труде распространяется на трудовые отношения генерального директора с обществом в части, не противоречащей Федеральному закону (п. 3 ст. 69 ФЗ об АО).

Именно поэтому арбитражные суды, рассматривая споры по искам акционеров к обществу и его генеральному директору о признании недействительным трудового договора или его части, признают такой договор не трудовым, а именно сделкой и распространяют на него требования Закона об АО об одобрении трудового договора как сделки с заинтересованностью. Правда, есть единичные судебные решения, которые не признают трудовой договор, содержащий подобное условие, сделкой. Арбитры свое мнение аргументируют тем, что выходное пособие, выплачиваемое генеральному директору, является компенсацией при его увольнении. Условие о выплате таких компенсаций прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ и не может быть квалифицировано как сделка, поскольку не является действием, направленным на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Заинтересованные стороны сделки. Сделка, в совершении которой имеется заинтересованность лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа общества, согласно статье 81 ФЗ об АО является сделкой с заинтересованностью, если такое лицо, в частности, является стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке.

Является ли генеральный директор общества стороной трудового договора на момент его подписания? Или он подписывает такой договор как физическое лицо? С какого момента генеральный директор считается вступившим в должность?

Для государственных органов и третьих лиц (например, контрагентов) — это дата внесения изменений в ЕГРЮЛ. Однако исполнять свои должностные обязанности генеральный директор начинает с момента, указанного в протоколе общего собрания акционеров (или совета директоров), в повестке дня которого был вопрос о назначении на должность единоличного исполнительного органа. В приказе о вступлении в должность должна быть указана та же дата, что и в протоколе собрания.

Исходя из этого, трудовой договор подписывается уже вступившим в должность генеральным директором. Иными словами, он и является стороной договора. И поэтому здесь к трудовому договору следует применять положения Закона об АО о сделках с заинтересованностью. Такого же мнения придерживается и ФАС Уральского округа в своем Постановлении от 23.03.2010 N Ф09-1909/10-С4.
См., например:

  • Постановление ФАС Северо-Западного округа от 16.07.2009 по делу N А56-31445/2007;
  • Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 по делу N А11-2685/2007-К1-10/129 и от 18.04.2008 по делу N А11-2686(3283)/2007-К1-10/130;
  • п. 3 Постановления Пленума ВАС РФ от 20.06.2007 N 40 «О некоторых вопросах практики применения положений законодательства о сделках с заинтересованностью»;
  • п. 3 Постановления Пленума ВАС РФ от 20.06.2007 N 40 «О некоторых вопросах практики применения положений законодательства о сделках с заинтересованностью».

В каких случаях трудовой договор подлежит одобрению как сделка с заинтересованностью? Условие о выплате генеральному директору крупной компенсации при увольнении является обязательным в большинстве случаев обращения акционеров в суд с заявлением о признании трудового договора недействительным полностью или в части. И чаще всего арбитражный суд признает такое условие трудового договора недействительным как не соответствующее требованиям законодательства РФ, а именно нормам главы XI Закона об АО об одобрении сделки с заинтересованностью. Судебные решения основываются на том, что трудовое законодательство, предусматривающее гарантии и компенсации при увольнении генерального директора, должно применяться с учетом норм корпоративного законодательства, которое в случае коллизионности норм (трудовых и корпоративных) имеет приоритетное значение.

Читайте также:  Соседи мусорят в подъезде что делать

Действительно, с одной стороны, законодательство предусматривает дополнительное основание для увольнения генерального директора по сравнению с остальным персоналом — это досрочное прекращение его полномочий по решению уполномоченного органа или собственника имущества общества. И в этом случае выплата компенсации предоставляет некую правовую защиту генеральному директору. Причем ее размер устанавливается сторонами договора и не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 Трудового кодекса РФ). С другой стороны, при выплате такой компенсации могут возникнуть неблагоприятные последствия у самого акционерного общества или у акционеров. И при оспаривании такого условия трудового договора акционер должен доказать, каким образом нарушены его права и законные интересы. А суд должен исследовать, «какие цели преследовали стороны при совершении сделки, отвечающей признакам сделки с заинтересованностью, было ли у них намерение таким образом ущемить интересы акционеров, повлекла ли эта сделка убытки для акционерного общества, не являлось ли ее совершение способом предотвращения еще больших убытков для акционерного общества».

Таким образом, если заключаемый с единоличным исполнительным органом общества трудовой договор отвечает критериям сделки с заинтересованностью, он должен быть заключен только после его одобрения по правилам статьи 83 ФЗ об АО. Несоблюдение этого порядка может послужить основанием для признания недействительными условий трудового договора, которые могут привести к неблагоприятным последствиям для акционеров общества.

В то же время общество может предусмотреть в своем уставе максимальный размер компенсации генеральному директору при его увольнении по решению уполномоченного органа или собственника имущества общества. И установить, что включение условия о размере такой компенсации в трудовой договор не будет требовать его одобрения как сделки с заинтересованностью. При этом можно дифференцировать размер компенсации с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П).

Если же при заключении трудового договора с генеральным директором речь будет идти о большем размере компенсации, устав может предусмотреть, что такой договор будет признаваться сделкой с заинтересованностью, и требовать соответствующего одобрения.

трудовой договор и сделка с заинтересованностью

  • Авторизуйтесь для ответа в теме

#1 invader invader –>

#2 -petind-

#3 -Kazancev-

#4 -petind-

ЭТО ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ. Не путайте.

#5 invader invader –>

Господа, давайте уж по порядку.

Трудовой договор – это сделка?

#6 -petind-

#7 invader invader –>

Хорошо, следующий вопрос.

Если это сделка, требуется ли ее одобрение в порядке главы 11 Закона об АО?
Причем прошу учесть то обстоятельство, что глава 11 не разделяет гражданские, трудовые и какие-либо еще правоотношения, а п. 2 ст. 81 такого основания как сделка в сфере трудовых отношений не предусматривает.

#8 -petind-

п. 2 ст. 81 такого основания как сделка в сфере трудовых отношений не предусматривает.

Если это сделка, требуется ли ее одобрение в порядке главы 11 Закона об АО?

#9 invader invader –>

Цитирую п. 1 ст. 81 Закона об АО (все выделенное – мое):

1. Сделки (в том числе заем, кредит, залог, поручительство), в совершении которых имеется заинтересованность члена совета директоров (наблюдательного совета) общества, ЛИЦА, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩЕГО ФУНКЦИИ ЕДИНОЛИЧНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОБЩЕСТВА, в том числе управляющей организации или управляющего, члена коллегиального исполнительного органа общества или акционера общества, имеющего совместно с его аффилированными лицами 20 и более процентов голосующих акций общества, а также лица, имеющего право давать обществу обязательные для него указания, совершаются обществом в соответствии с положениями настоящей главы.
Указанные лица признаются заинтересованными в совершении обществом сделки в случаях, если ОНИ, их супруги, родители, дети, полнородные и неполнородные братья и сестры, усыновители и усыновленные и (или) их аффилированные лица:
ЯВЛЯЮТСЯ СТОРОНОЙ, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке;

Трудовой договор – сделка.
Это сделка между обществом и ЕИО (это стороны). Именно в этом и есть заинтересованность (не в избрании, тем более, что избрание – на ОСА или СД).
Про голосующие акции речь не идет.

#10 -Kazancev-

petind
Трудовой договор НЕ ЯВЛЯЕТСЯ сделкой! Ребята, ну нельзя путать гражданское законодательство и трудовое. Ну что вы.

Статья 153. Понятие сделки

Сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Статья 2. Отношения, регулируемые гражданским законодательством

1. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.
Участниками регулируемых гражданским законодательством отношений являются граждане и юридические лица. В регулируемых гражданским законодательством отношениях могут участвовать также Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования (статья 124).
Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
Правила, установленные гражданским законодательством, применяются к отношениям с участием иностранных граждан, лиц без гражданства и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом.
2. Неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
3. К имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством.

Отсюда – invader трудовой договор не подпадает под ст. 81 ФЗ ОБ АО

трудовой договор – сделка ли?

Можно ли считать трудовой договор сделкой?
И можно ли такой договор признать ничтожным (мнимой допустим)?

Трудовой договор – сделка.
Только под присмотром компетентных органов.
Хотя 179 статья была бы здесь заманчивой.

все вышеперечисленное – понятия гражданского права. ИМХО

Руслан, на все вышеуказанные вопросы есть один ответ – это да. Вообще, любой договор является сделкой, но не каждая сделка является договором (напр. завещание).

Цена: 200 руб.

“Вообще, любой договор является сделкой. ”
согласно ГК – да. Но мы ведь про ТК 🙂

Согласен, спешно ретируюсь. 🙂

Зря, на мой взгляд, эта красивая, умная дама заставит ретироваться кого угодно, но думаю договор – это сделка и по ГК и по ТК .

Угу. только недействительным его можно признать только на основаниях ТК.

Трудовой договор не сделка, ГК к нему не пришьешь, а вот наоборот можно: В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Цена: 200 руб.

Руслан, при рассмотрении конкретного дела Верховный Суд указал, что трудовой договор не является сделкой и ГК РФ по аналогии применять нельзя.

ссылку можно.
ИМХО, сделка в рамках ТК.

определение ВС от 14.11.2008 № 5-В08-84 – там сказано о неприменимости норм ГК о сделках, в частности о недействительности сделок, к трудовым договорам.

а ну с этим понятно. разные отрасли права. сделка но рамках ТК.

Да не совсем. В ТК – это соглашение, сделка все-таки гражданско-правовое понятие. И вот, в качестве примера, уже дословно о том, что трудовой договор – не гражданско-правовая сделка – в постановлении ФАС МО от 21.04.2003 по делу № КГ-А40/2129-03: “Соглашаясь с мотивами определения суда от 14 января 2003 года, апелляционная инстанция указала на то, что трудовые споры арбитражному суду неподведомственны, а трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой.”

Цена: 200 руб.

гражданско-правовой – да, трудовой является. хотя сейчас посмотрю.

Николай, давайте внимательно читать вопрос, заданный Русланом. Он ведь спрашивает о возможности признать трудовой договор мнимой сделкой. И, я повторюсь, ТК не оперирует понятием сделка.

Елена согласен с Вами . трудовая сделка – это последние изыски науки ТП. суд всегда говорит, либо трудовое соглашение, либо трудовой договор, либо трудовой контракт. Сделки действительно упоминаются только в связи с хозяйственной деятельностью организации. в частности. при совершении “крупной сделки”.
Причем если говорить о том, что говорит Руслан. то практика повсеместно подтверждает, что применение норм ГК в трудовых отношениях недопустимы. если надо список приведу. но список очень большим получится.
Но об этом мы уже говорили.
Хотя если идти издалека то соглашение есть сделка, если ТД – соглашение, то он – сделка.

ОК, мне просто казалось, что вопрошающий не хотел обсуждать вопросы теории права:))

Вообще по своей природе даже в теоретической плоскости смысл спора: имеет ли трудовое право гражданско-правовую природу?
Пока официальная позиция государства – не имеет.

Цена: 200 руб.

СДЕЛКА – акт участников имущественных отношений, направленных на возникновение, изменение и прекращение гражданских правоотношений.
ТРУДОВАЯ СДЕЛКА – акт субъектов трудового права мотивированный выражением взаимосогласованной воли сторон непосредственно напрвленный на установление, изменение или прекращение правовых отношенией в сфере зависимого (наемного) неединоличного труда.

Кстати понятие “трудовая сделка” фигурирует в решениях ВС РФ.

Сделка, только трудовая, со всеми вытекающими.

Всем спасибо. Продолжу нашу дискуссию в новой теме. Но уже с описанием ситуации.

См. словарь: в гражданском праве действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей. Наука гражданского права и гражданское законодательство различают несколько видов С. Прежде всего С. могут быть двух или многосторонними (договоры) и односторонними.

Это даже не словарь, это определение сделки написано в ГК РФ. Но это сделка не трудовая, а гражданская.

да, это сделка двухсторонняя. посмотрите Соввременное трудовое право, Лебедев-автор. Томск.

Когда Вы смотрите современное трудовое право, не забывайте, что у него собственный предмет и метод, отличие от гражданского. В данном случае вопрос о сделке – это вопрос, а является ли трудовой договор сделкой сделкой в гражданско-правовом смысле? Так что Ваш ответ по двухсторонней сделке в корне неверен. Почитайте для собственного развития дальше конференцию Руслана – что решил суд.

Елена, не хочу ничего сказать плохого о незнакомом мне г-не Лебедеве, но вообще-то ссылка на один малоизвестный источник – не аргумент. И потом – у нас много чего веселого публикуют.

Анна, все же Лебедев, профессор, доктор юридических наук. По-моему уж не такой неизвестный. (и так для мысли, если не верить во что-то, это не значит, что этого несуществует)

Равиль. степень и звание – тем более не аргумент. это говорю Вам я – кандидат наук. )))))))

Да, я не о званиях. Наверно Вы не поняли. сути моей ремарки. Не будем об этом тогда.

Действительно каждый из нас может иметь своё собственное мнение или примкнуть к лагерю какого нибудь автора. Но это всё теория. А мы прежде всего практики. И первостепенное значение для нас будет иметь мнение ВС РФ. Пусть с которым я даже не согласен, но в своих же интересах должен выстраивать позицию учитывая что скажут они.

А “они” говорят сделка, но трудовая. А теоретически это “проблема проблем” требующая отдельного обсуждения.

ну практика без теории. это как-то. неужели не учили учителя

На счет первоначального вопроса Руслана.
Трудовой договор – сделка? ну может быть, говорят наверное теоретики, практики.
признать мнимой, притворной в понимании ГК, думаю нет. У трудовых отношений, своя отрасль (предмет. метод регулирования, субъект, объект).
Чаще (ну и или более менее) встречаются случаи, когда гражданско-правовую сделку признают трудовым договором.

С этим вопросом суды уже давно разобрались.
Трудовой договор является сделкой.
И шире. Как и любой другой договор в любой жизненной сфере.
К таким сделкам относятся все нормы ГК РФ, если в специальном законе не предусмотрено иное, специальное для этого вида правоотношений.

Читайте также:  Порядок обжалования решения арбитражного суда

Сделкой является назначение собранием участников директора организации.
Сделкой является назначение председателя Совета директоров в АО.
Однако, правоотношения возникающие в результате таких сделок регулируются соответствующими законами.

К примеру. Трудовой договор это сделка, и этот договор составляется по правилам ГК о сделках с учётом норм ТК, а правоотношения, которые возникли по этому договору уже будут предметом регулирования трудового законодательства.

ГК РФ Статья 153. Понятие сделки

Сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 28.01.2015 № Ф07-563/14
Постановление Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 N 28

Считать ли трудовой договор с генеральным директором сделкой с заинтересованностью?

Хафизова Регина, юрисконсульт, эксперт журнала “Акционерный вестник”.

Повод для разговора:

арбитражные суды, рассматривая споры по искам акционеров к обществу и его генеральному директору о признании недействительным трудового договора, считают такие договоры не трудовыми. Вот почему при принятии решения они опираются на нормы Закона об АО, расценивая трудовой договор как сделку с заинтересованностью.

Проблемная норма:

ст. 81 Федерального закона “Об акционерных обществах” N 208-ФЗ.

Является ли трудовой договор сделкой? Сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (ст. 153 Гражданского кодекса РФ). Трудовой договор не порождает для его сторон гражданские права и обязанности. Он предусматривает условия осуществления работником его трудовой функции, а также обязательства сторон (работника и работодателя), необходимые для осуществления отлаженного рабочего процесса (ст. 56 Трудового кодекса). А потому трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, к нему не могут быть применены нормы гражданского законодательства о сделках. В то же время генеральный директор общества не является рядовым сотрудником. Его положение в обществе, порядок избрания и досрочного прекращения полномочий, его права и обязанности устанавливаются Федеральным законом “Об акционерных обществах”. А законодательство о труде распространяется на трудовые отношения генерального директора с обществом в части, не противоречащей Федеральному закону (п. 3 ст. 69 ФЗ об АО).

Именно поэтому арбитражные суды, рассматривая споры по искам акционеров к обществу и его генеральному директору о признании недействительным трудового договора или его части, признают такой договор не трудовым, а именно сделкой и распространяют на него требования Закона об АО об одобрении трудового договора как сделки с заинтересованностью. Правда, есть единичные судебные решения, которые не признают трудовой договор, содержащий подобное условие, сделкой. Арбитры свое мнение аргументируют тем, что выходное пособие, выплачиваемое генеральному директору, является компенсацией при его увольнении. Условие о выплате таких компенсаций прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ и не может быть квалифицировано как сделка, поскольку не является действием, направленным на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Заинтересованные стороны сделки. Сделка, в совершении которой имеется заинтересованность лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа общества, согласно статье 81 ФЗ об АО является сделкой с заинтересованностью, если такое лицо, в частности, является стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке.

Является ли генеральный директор общества стороной трудового договора на момент его подписания? Или он подписывает такой договор как физическое лицо? С какого момента генеральный директор считается вступившим в должность?

Для государственных органов и третьих лиц (например, контрагентов) – это дата внесения изменений в ЕГРЮЛ. Однако исполнять свои должностные обязанности генеральный директор начинает с момента, указанного в протоколе общего собрания акционеров (или совета директоров), в повестке дня которого был вопрос о назначении на должность единоличного исполнительного органа. В приказе о вступлении в должность должна быть указана та же дата, что и в протоколе собрания.

Исходя из этого, трудовой договор подписывается уже вступившим в должность генеральным директором. Иными словами, он и является стороной договора. И поэтому здесь к трудовому договору следует применять положения Закона об АО о сделках с заинтересованностью. Такого же мнения придерживается и ФАС Уральского округа в своем Постановлении от 23.03.2010 N Ф09-1909/10-С4.

См., например, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 16.07.2009 по делу N А56-31445/2007;

Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 по делу N А11-2685/2007-К1-10/129 и от 18.04.2008 по делу N А11-2686(3283)/2007-К1-10/130;

п. 3 Постановления Пленума ВАС РФ от 20.06.2007 N 40 “О некоторых вопросах практики применения положений законодательства о сделках с заинтересованностью”;

п. 3 Постановления Пленума ВАС РФ от 20.06.2007 N 40 “О некоторых вопросах практики применения положений законодательства о сделках с заинтересованностью”.

В каких случаях трудовой договор подлежит одобрению как сделка с заинтересованностью? Условие о выплате генеральному директору крупной компенсации при увольнении является обязательным в большинстве случаев обращения акционеров в суд с заявлением о признании трудового договора недействительным полностью или в части. И чаще всего арбитражный суд признает такое условие трудового договора недействительным как не соответствующее требованиям законодательства РФ, а именно нормам главы XI Закона об АО об одобрении сделки с заинтересованностью. Судебные решения основываются на том, что трудовое законодательство, предусматривающее гарантии и компенсации при увольнении генерального директора, должно применяться с учетом норм корпоративного законодательства, которое в случае коллизионности норм (трудовых и корпоративных) имеет приоритетное значение.

Действительно, с одной стороны, законодательство предусматривает дополнительное основание для увольнения генерального директора по сравнению с остальным персоналом – это досрочное прекращение его полномочий по решению уполномоченного органа или собственника имущества общества. И в этом случае выплата компенсации предоставляет некую правовую защиту генеральному директору. Причем ее размер устанавливается сторонами договора и не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 Трудового кодекса РФ). С другой стороны, при выплате такой компенсации могут возникнуть неблагоприятные последствия у самого акционерного общества или у акционеров. И при оспаривании такого условия трудового договора акционер должен доказать, каким образом нарушены его права и законные интересы. А суд должен исследовать, “какие цели преследовали стороны при совершении сделки, отвечающей признакам сделки с заинтересованностью, было ли у них намерение таким образом ущемить интересы акционеров, повлекла ли эта сделка убытки для акционерного общества, не являлось ли ее совершение способом предотвращения еще больших убытков для акционерного общества”.

Таким образом, если заключаемый с единоличным исполнительным органом общества трудовой договор отвечает критериям сделки с заинтересованностью, он должен быть заключен только после его одобрения по правилам статьи 83 ФЗ об АО. Несоблюдение этого порядка может послужить основанием для признания недействительными условий трудового договора, которые могут привести к неблагоприятным последствиям для акционеров общества.

В то же время общество может предусмотреть в своем уставе максимальный размер компенсации генеральному директору при его увольнении по решению уполномоченного органа или собственника имущества общества. И установить, что включение условия о размере такой компенсации в трудовой договор не будет требовать его одобрения как сделки с заинтересованностью. При этом можно дифференцировать размер компенсации с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П).

Если же при заключении трудового договора с генеральным директором речь будет идти о большем размере компенсации, устав может предусмотреть, что такой договор будет признаваться сделкой с заинтересованностью, и требовать соответствующего одобрения.

Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, заключаемое в письменной форме. В Трудовом договоре прописываются взаимные права и обязанности работодателя и работника соответственно.

Так, в соответствии с трудовым договором работник обязуется надлежащим образом выполнять работу, которая соответствует его квалификации, а работодатель в свою очередь обязуется предоставить работу работнику, обеспечить нормальные условия труда, вовремя и в полном объеме осуществлять выплату заработной платы.

Перечень документов работника для оформления трудового договора

Для того чтобы принять сотрудника на работу, необходимо запросить у работника следующие документы:

СНИЛС – страховое свидетельство ПФР;

документы об образовании;

документ воинского учета, в случае, если гражданин является военнообязанным;

В некоторых случаях, чтобы принять сотрудника на работу, необходимо наличие у него медицинской справки. Медицинская справка необходима в случае принятия на работу несовершеннолетнего, а также в случае работы в пищевой промышленности, в сфере общественного питания. Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для водителей, охранников, работников, контактирующих с пищевой продукцией (поваров), медицинского персонала (врачей, медсестер). Для получения медицинской справки принимаемый на работу сотрудник должен пройти медицинское обследование в медицинском учреждении (центре). После такого обследования медицинское учреждение выдаст документ, который подтвердит возможность работы в сфере, для которой необходима медицинская справка.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

фамилия, имя, отчество работника;

наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием.

Полномочие может быть предусмотрено учредительными документами работодателя (уставом), локальным нормативным актом (например, приказом о наделении работника полномочиями), трудовым договором, должностной инструкцией или законом;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика;

место и дата заключения договора.

При этом условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательные (существенные) условия трудового договора

Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.

Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

То есть, указывается, что сотрудник привлекается к работе по срочному соглашению на определенный период с указанием даты увольнения. В случае если после завершения срочного трудового договора сотрудник продолжает работать, то такой срочный трудовой договор переквалифицируется в бессрочный трудовой договор. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае считается, что сотрудник принят на работу на постоянной основе (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

5) режим рабочего времени и времени (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В этом случае должна быть указана характеристика условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, характер работы может быть разъездным или в пути) (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия трудового договора

В трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении коммерческой тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и другие условия.

Ссылка на основную публикацию