Увольнение по сокращению – судебная практика

Увольнение по сокращению – судебная практика

Незаконное сокращение штата или численности работников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники с этим не всегда согласны и полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

Это мнение поддерживают и члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению штата, если новое штатное расписание:

  • не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности (штата), т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 № 33-1983/2011);
  • вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33-7225).

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению или должны быть уволены в последнюю очередь, рассказывается в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Уведомление работника об увольнении

Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.

Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:

  • выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
  • уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).

Предложение вакантных должностей

Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Предложение может быть сделано путем:

  • включения непосредственно в текст извещения;
  • оформления отдельного документа.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:

  • отвечающие его квалификации;
  • нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • 0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017).

Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в трудовом контракте или локальном нормативном акте компании.

Судебная практика при увольнении по сокращению штата исходит из того, что предоставлять вакантные должности работодатель должен на протяжении всего периода проведения мероприятий, учитывая день увольнения (определения КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

  • одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
  • другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.

Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день

Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.

В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).

Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.

В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:

  • Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
  • Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Восстановление на работе по сокращению: судебная практика

Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении либо даты выдачи трудовой книжки.

Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст. 393 ТК РФ уволенный работник не платит госпошлину и освобождается от расходов на судебное разбирательство.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.

Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Иную должность работодатель предлагать не вправе. Если должность была сокращена после увольнения работника, ее необходимо восстановить. В определении Мосгорсуда от 24.01.2011 по делу № 33-1571 указано: заявление работодателя о том, что должность работника на момент вынесения судебного акта была сокращена, не может считаться основанием для отказа в восстановлении на работе.

Таким образом, при расторжении трудового контракта по сокращению штатов или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. В противном случае суд встанет на сторону работника, что существенно затруднит деятельность работодателя. Другие аспекты сокращения штатов отражены в статьях Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? и Увольнение по сокращению штата – выплаты и компенсации.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Увольнение по сокращению – судебная практика

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Помимо изложенного в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи 179 ТК РФ.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ), а работников – руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий, носящих гарантийный характер:

– невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ);

– работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ);

– он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ);

– соблюдены требования закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа) на увольнение (статьи 373, 374 ТК РФ).

И, безусловно, сами мероприятия по сокращению численности или штата работников должны иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно сокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место в действительности.

Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

– предложение вакантных должностей;

– преимущественное право на оставление на работе;

– учет мнения профсоюзного органа;

– споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка.

II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

1. Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился в суд к ОАО “Социальные гарантии” (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировав штатное расписание ОАО “Социальные гарантии” (работодателя) до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А. (работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта, имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, что является существенным нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности и влечет за собой безусловное восстановление работника на работе.

Читайте также:  Сроки подачи кассации в верховный суд

1.2. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N 33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник) обратился в суд к ОАО “Барнаульская теплосетевая компания” (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работнику при увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что в период с момента уведомления Д.О.А. (работника) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата до момента его увольнения имелись 2 вакантные должности – начальника административно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разряда транспортного цеха, при этом исходя из анализа должностной инструкции заместителя начальника по административным вопросам, положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационных характеристик должности кладовщика, документов об образовании Д.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям, предъявляемым к поименованным должностям, однако они не были предложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Д.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО “Барнаульская теплосетевая компания” (работодателем) не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедура увольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимость восстановления работника на работе, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации морального вреда.

1.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015

Исковые требования:

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

Р езультаты анализа судебной практики по делам о восстановлении на работе неутешительны. Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Неправильное определение возникших правоотношений – мероприятия по сокращению штата или изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда – повлекло признание увольнения незаконным. Суд установил, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в банке не производились, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку фактически имело место сокращение штата, а увольнение работника проведено без соблюдения установленного порядка (определение Рязанского областного суда от 22.02.2012 № 33-271).

В общем виде процедура увольнения по сокращению может быть представлена следующим образом. Работодатель издает приказ о сокращении численности и/или штата, затем утверждает новое штатное расписание и определяет преимущественное право на оставление на работе. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника не менее чем за два месяца под личную подпись о предстоящем увольнении по сокращению (в случае массового увольнения – за три месяца). В такие же сроки ставит в известность государственную службу занятости и профсоюзную организацию (при ее наличии). И в течение всего периода до увольнения он должен письменно уведомлять о наличии вакансий.

Подробнее о процедуре сокращения и ее документальном оформлении читайте в статье “Документы при сокращении: основные и “запасные””

Следует отдельно остановиться на причинах проведения процедуры сокращения численности и/или штата. По общим правилам ТК РФ не обязывает работодателя приводить какие-либо обоснования для сокращения (об исключениях скажем чуть позже). Что касается позиции судов, вытекающей из анализа общих положений постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано правомерным при условии, что сокращение численности и/или штата работников в действительности имело место. Причем обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя-ответчика.

Что может быть отнесено к законным основаниям для сокращения? Например, изменение структуры организации. Соответственно, доказать сокращение штата работодатель сможет, представив в суд утвержденное новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим отличается в сторону уменьшения. Обратите внимание: датой вступления нового штатного расписания в силу должен быть день, когда попавшие под сокращение работники больше не числятся в компании.

Фактически доказывать целесообразность проведения сокращения работодатель не обязан, как не обязан и суд выяснять причины этого. Основной упор в ходе заседаний делается именно на проверку судом соблюдения установленной законом процедуры проведения увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодателю следует иметь в виду, что если работник заявит о том, что причины сокращения носили не объективный характер, а были вызваны, например, личной неприязнью, суд может либо принять этот довод, либо оставить его без внимания.

Так, в решении Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012 2 суд даже не анализировал представленные работником-истцом доказательства наличия неприязненных отношений между ним и руководителем организации, которые, по словам первого, и явились причиной сокращения. Суд указал, что работодатель обладает правом на управление персоналом. Поэтому выяснение у организации причин сокращения численности или штата сотрудников фактически является вмешательством в ее хозяйственную деятельность. Но это не является задачей суда. Он должен проверить реальность проведения мероприятий по сокращению и соблюдение процедуры увольнения. И поскольку они были соблюдены, оснований для восстановления истца на работе не нашлось.

Однако, как мы отметили ранее, у данного правила есть исключение – если попавший под сокращение работник является членом профсоюза. В этом случае, согласно ст. 373 ТК РФ, работодатель до издания приказа о сокращении обязан представить в первичную профсоюзную организацию не только его проект, но и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Вместе с тем доказывать обоснованность такого решения или руководствоваться мнением выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель не обязан, хотя эти вопросы могут «всплыть» в судебном заседании в случае конфликта.

Без вариантов не уволить

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению – проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно – подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и “работа над ошибками” помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому – нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок – двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них – инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря – перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение – увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности – фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик – представитель организации – с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, “поскольку этот порядок не регламентирован законом”.

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: “Согласно ст. 81 Трудового кодекса (“Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) “О применении судами Трудового кодекса”.

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса – “Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации” – обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края “неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии”.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Читайте также:  Техосмотр автотранспорта будет ужесточен

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Сокращение штата: пошаговая инструкция с учетом актуальной судебной практики

Трудовое законодательство предусматривает различные случаи, при которых трудовой договор прекращается. К числу оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя статья 81 Трудового кодекса относит сокращение штата работников организации или индивидуального предпринимателя.

Несмотря на то, что подобное основание прекращения трудового договора является весьма распространенным, на практике работодатели зачастую допускают различные ошибки, которые впоследствии приводят неблагоприятным юридическим или экономическим последствиям.

В стремлении соблюсти баланс интересов работников и работодателей суды нередко принимают решения не в пользу работодателей. Поэтому очень важно при сокращении штата обеспечить соблюдение алгоритма, предписанного положениями Трудового кодекса РФ. О правильной последовательности таких действий, их содержании далее и пойдет речь.

Нужно ли обосновывать сокращение штата?

Формально законодательство не связывает принятие решения о сокращении штата с какими-либо причинами. Напротив, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» делается вывод, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Свои доводы ВС РФ основывает на положениях статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, хотя закон и не предписывает наличие каких-то предпосылок для сокращения штата, все-таки целесообразно установить первопричину, послужившую основанием для принятия такого решения.

На необходимость выявления причин сокращения штата указывал и Верховный Суда РФ в Определении от 03.12.2007 N 19-В07-34. В частности, по мнению суда, юридические значимые обстоятельства сокращения штата подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Суд разъяснил, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Таким образом, в целях формирования будущей доказательной базы желательно изначально обозначить причины предстоящего сокращения. Причины сокращения штата могут быть различными: смена собственника организации, уменьшением объемов производства, экономические мотивы, неэффективность структуры штата, смена направлений деятельности и т.п.

Итак, если работодатель определился с мотивом сокращения штата, то он может начинать процедуру сокращения штата, которая выражается в последовательном совершении следующих действий.

Шаг 1. Издание приказа о сокращении штата

Закон не устанавливает каких-либо требований к такому приказу, поэтому подобный документ может быть составлен в произвольной форме. В приказе необходимо указать: причину сокращения численности штата, должности, подлежащие сокращению.

При желании в приказе могут быть указаны сведения об ответственных за исполнение приказа лицах и другая информация, имеющая значение для работодателя и работников в целях выполнения внутренних регламентов организации. Дата предстоящего сокращения избирается с учетом сроков, необходимых для уведомления работников, профсоюза, органа занятости (см. шаг 3).

Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников

Отдельным категориям работников трудовое законодательство обеспечивает особую защиту, которая предполагает недопустимость сокращения или увольнения таких работников. В частности, нельзя сократить:

  • беременных женщин (увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2));
  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
  • отцов, опекунов (попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ);
  • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
  • работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (статья 179 ТК РФ);
  • находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае дату увольнения необходимо перенести (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)).

С особой осторожностью работодателю следует отнестись к беременным женщинам. Как показывает судебная практика, не имеет значения, если на дату увольнения работодатель не знал о наличии беременности. Особенно это актуально с учетом того, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Отдельного обсуждения заслуживает вопрос, связанный с оценкой преимущественного права на оставление работников при сокращении численности штата. В частности, статьей 179 Трудового кодекса РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации при сокращении штата предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, при сокращении численности штата нужно учесть не только те категории работников, сокращение которых недопустимо, но и те случаи, когда отдельные работники имеют преимущественное право на оставление при сокращении.

Шаг 3. Уведомление о сокращении

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить:

  • Службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • Работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • Профсоюз (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Читайте также:  Быстрое оформление визы в Непал

Уведомления о сокращении штата должны быть совершены не позднее 2 месяцев до предстоящего сокращения. Из данного правила есть исключения:

  • При массовом сокращении профсоюз и орган занятости должны быть уведомлены не менее чем за 3 месяца до предстоящего сокращения;
  • Индивидуальный предприниматель обязан сообщить в службу занятости не менее чем за 2 недели до сокращения;
  • Сезонные работники уведомляются о предстоящем увольнении не меньше чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ),
  • Работники, принятые на работу сроком до 2 месяцев, уведомляются не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

При несоблюдении сроков уведомления работников о предстоящем увольнении увольнение может быть признано незаконным, а работник имеет право на восстановление с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Профсоюз (при его наличии) уведомляется в свободной форме. Как правило, в таком уведомлении указываются сведения о сокращаемых работниках (дата сокращения, сокращаемые должности, ФИО работников, их должности). При необходимости к уведомлению можно приложить копию приказа о сокращении.

Также следует иметь ввиду, что если планируется увольнение работников-членов профсоюза, то в этом случае необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение целесообразно не менее чем за один месяц до планируемого увольнения работников (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

В силу названной нормы увольнение допускается не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Несоблюдение данного срока может стать причиной признания увольнения неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу N 11-6384/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу N 33-26195/14).

Служба занятости также уведомляется в свободной письменной форме. В уведомлении указываются следующие сведения: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Вместе с тем, региональными органами службы занятости могут быть утверждены специальные формы, которые обязательны для использования.

Уведомление работников осуществляется: а) персонально; б) под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Закон не устанавливает специальной формы уведомления, в уведомлении указываются: причина увольнения, реквизиты приказа о сокращении.

В уведомлении рекомендуется предложить работнику сообщить работодателю: а) причины, по которым работник не может быть сокращен; б) причины, по которым работник имеет преимущественное право на оставление при сокращении; в) наличие противопоказаний к определенным видам работ (эти сведения помогут обеспечить правильный подбор вакансий в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом в уведомлении желательно обозначить сроки предоставления вышеуказанных сведений, подтверждающих документов (например можно установить одну неделю с момента получения уведомления работником).

Также целесообразно предложить работникам досрочно уволиться до истечения срока предупреждения об увольнении. Уведомление обязательно должно содержать поле для проставления подписи и даты работником, подтверждающей факт и время ознакомления работника с таким уведомлением.

Если работник откажется от подписания уведомления о предстоящем сокращение, то в этом случае составляется акт отказе от подписи в присутствии двух свидетелей, подписи которых содержатся в акте. При желании можно направить подобное уведомление по почте заказным письмом, что признается судами правомерным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490). Вместе с тем, личное уведомление в любом случае предпочтительнее варианта с направлением уведомления по почте, поскольку относится к более достоверным доказательствам.

Шаг 4. Предложение альтернативных вакансий

Положения Трудового кодекса РФ обязывают работодателя предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Из содержания части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ следует, что предложенная вакансия должна отвечать следующим требованиям:

  • работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
  • это может быть любая должность (в т.ч. несоответствующая квалификации работника или нижеоплачиваемая работа);
  • вакансии должны быть в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Закон не определяет специального порядка предложения вакантных должностей, однако судебная практика исходит из того, что такие предложения должны поступать систематически до момента сокращения. Например, в Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6 делается вывод, что работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Такой подход сохранился и до настоящего времени (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу N 33-5040/2018, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 03.05.2017 по делу N 33-2213/2017).

В связи с этим целесообразно уведомлять работника о наличии вакантных должностей в письменной форме таким образом, чтобы работник в каждом уведомлении ставил отметку, содержащую дату и подпись работника.

В уведомлении желательно указать сведения о предлагаемой вакансии (должность, подразделение, размер оплаты, режим работы и т.п.). Также целесообразно устанавливать работнику какой-то конкретный срок для предоставления ответа на предложение с вакантной должностью.

Уведомление об отсутствии вакантных должностей также осуществляется в письменной форме, факт вручения уведомления подтверждается соответствующей отметкой работника. Отказ работника от ознакомления с уведомлением фиксируется соответствующим актом с участием двух свидетелей (работников организации).

Шаг 5. Оформление увольнения в связи с сокращением штата

Оформление увольнения по сокращению численности или штата не отличается от оформления при увольнении по иным основаниям (ст. 84.1 ТК РФ): издается приказ (по унифицированной форме N Т-8 или иной утвержденной у работодателя форме), вносится соответствующая запись в трудовую книжку в соответствии с Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Вместе с этим следует издать приказ об утверждении нового (или изменении старого) штатного расписания, исключив из него сокращаемые должности. Новое штатное расписание должно быть введено не позднее дня увольнения работника, который совпадает с последним рабочим днем (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 27.04.2017 N Ф04-1201/2017 по делу N А45-11693/2016).

Шаг 6. Выплата компенсаций при сокращении штата

Если у сокращаемого работника имеется неиспользованный отпуск, то работодателю следует либо предоставить такому работнику отпуск, либо выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Если отпуск приходится на дату сокращения, сокращение нужно перенести на первый рабочий день после отпуска. Сокращение находящихся в отпуске не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также работодатель должен учесть, что при сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)). Выходное пособие выплачивается в день увольнения. Сезонные работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок на время трудоустройства выплачивается всем категориям работников, за исключением тех, трудовой договор с которыми заключен на срок менее двух месяцев. Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой – если работник работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) следует, только если работник представит работодателю необходимые подтверждающие документы.

Особенности для индивидуальных предпринимателей

Следует иметь ввиду, что выплата выходных пособий предусмотрена только для организаций и не распространяется на индивидуальных предпринимателей. Это следует из буквального прочтения положений статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В Определении от 05.09.2016 N 74-КГ16-23 Верховного Суда РФ разъяснил, что исходя из буквального толкования данной нормы сохранение заработка на период трудоустройства и выплата выходного пособия предусмотрены только при увольнении работника из организации.

При этом суд указал, что работникам, которые трудятся у физлиц (включая индивидуальных предпринимателей), вышеуказанная гарантия не предоставляется. Прекращение трудового договора для этой категории работников регулируется специальной нормой – статьей 307 Трудового кодекса РФ. Согласно названной статье случаи и размеры выходного пособия и других компенсаций, выплачиваемых при увольнении, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем – физическим лицом.

Аналогичный подход закреплен в пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Если вам понравилась статья, подпишитесь на наши группы в соц. сетях и порекомендуйте Прайм лигал друзьям и знакомым.

Увольнение по сокращению штата – судебная практика

Увольнение по сокращению штата – судебная практика показывает, что данная процедура должна быть обоснованной. Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.

Основные моменты

Законодательно не указано, когда работодатель может производить сокращение штата, но для этого процесса требуется экономическая необходимость. Просто так сокращение должностей производить не следует, так как работники смогут обжаловать такой вариант.

В судебной практике есть случаи, которые касаются нового штатного расписания. Сокращение будет признано недействительным и незаконным, если новое расписание не было утверждено до начала процедуры сокращения (приказ о сокращении и уведомление работников). Также недействительным сокращение будет при введении нового расписания позже последующего дня за увольнением сотрудников.

Главные правила сокращения штата:

  • соблюдение юридических норм и правильный порядок издания приказов и нормативных актов;
  • строгое соблюдение процедуры увольнения;
  • отсутствие нарушения прав работников, в том числе с преимущественным характером и льготных категорий;
  • своевременный расчет и осуществление полных положенных выплат;
  • своевременное уведомление сокращаемых, а также всех органов и организаций, например, службы занятости.

Все эти моменты должны учитываться, так как закреплены в законодательстве и регламентированы ТК РФ.

Делопроизводство и нюансы

Судебная практика имеет очень много частых случаев. При этом, суд иногда выносит ошибочный вердикт, который потом аннулируется вышестоящей инстанцией.

Действия вышестоящей инстанции:

  • повторное открытие дела (при наличии доказательств и оснований для пересмотра дела);
  • проверка нарушений в ходе разбирательств дела;
  • проверка доказательной базы;
  • вынесение решения.

Решение может, как оставить в силе предыдущий приговор суда, так и его аннулировать. Все зависит только от наличия нарушений и регламентированности предыдущего решения статьями ТК.

Районный суд А постановил, что увольнение по сокращению было законным, не учитывая при этом преимущественное право гражданина, который не смотря на среднюю квалификацию является ветераном боевых действий. При обращении гражданина в вышестоящий суд Б этот момент уже учитывался, что повлекло вынесение нового решения о незаконности сокращения. Получается что вердикт суда Б аннулировал предыдущее решение и восстановил на работе гражданина уже своим решением.

Среди частых случаев отклонение иска о привлечении к ответственности бывшего работодателя. Почему это может произойти:

  • обращение не в свой районный суд;
  • неправильное заполнение заявления;
  • недостаточность оснований;
  • отсутствие доказательной базы.

Частые случаи и рекомендации

Среди наиболее частых случаев встречается неправильное оформление документации. Например, это касается дат и полноценного заполнения всех документов. Список наиболее распространенных вариантов, при которых возможно обжалование:

  • уведомление было произведено неправильно, что повлияло на срок отработки. Судебная практика учитывает, что существует возможность оповещения сотрудника с помощью письма с описью или же электронной почтой. В ряде случаев возможен телефонный звонок. Фактически уведомить надо обязательно. Факт отказа от подписи также регистрируется, что делает такое уведомление правильным. При почтовом уведомлении в письмо должен быть вложен документ с отказом подписи, то есть если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то подписывает отказ;
  • неправильное предложение вакантных должностей. Все предложения должны делаться в письменном виде с регистрацией документа в кадровом списке. Устная форма предложения недопустима, так как работник имеет право обжаловать такое сокращение при наличии подходящих должностей даже с учетом того, что от него последовал устный отказ. Все документы должны быть правильно оформлены и подписаны. При отказах сотрудник подписывает документ, в котором четко прописано, что он не будет претендовать на новые должности. Каждый руководитель должен предоставить сотруднику должность из нового штатного расписания. Но это должно производиться только при наличии вакансий и подходящей квалификации;
  • отсутствие учета всех особенностей сотрудников, в том числе преимущественных прав и льгот;
  • неправильное определение даты фактического увольнения, которое прописывается в приказе и трудовой при расчете. Вся датировка должна учитывать, что минимум 2 полноценных месяца сотрудник еще находится на рабочем месте. Сокращение срока возможно только при наличии дополнительного письменного соглашения с сокращаемым.

Стоит учесть, что сокращение должно производиться по установленному плану. Только это позволит избежать всех ошибок и просчетов.

Частой судебной ошибкой является исчисление сроков с учетом одного дня сверху, то есть после уведомления прошло два месяца и после окончания этого срока на следующий день сотрудника увольняют. Данный момент маловажен, так как в законодательстве прописан установленный минимум в два месяца. Пример: 3 апреля сотрудник подписал уведомление. 3 июня сотрудник сокращен. В этом процессе нет нарушений, так как крайний день учитывается в качестве рабочего. Но работодателям следует к крайней дате добавить еще пару дней, так как суд может не учесть всех моментов и нюансов, что приведет к необходимости обжалования в вышестоящей инстанции.

Судебная практика имеет много частых случаев, которые возникают при наличии ошибок при производстве процедуры. Решение суда может быть обжаловано, но при наличии хорошей доказательной базы в этом нет необходимости. Наиболее частой причиной судебных тяжб является неполноценное документационное оформление процесса сокращения должности.

Ссылка на основную публикацию