Оценка результатов труда персонала организации

Экономическая библиотека

Сборник научных трудов об индивидуальной свободе и свободном рынке. Проект Liberty Fund, Inc.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

9.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 9.1. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность ока-

Таблица 9.1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

Содержание факторов

Сезонность и др.

Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы

Уровень социальной защищенности и др

Характер решаемых задач

Состояние организации производства и труда

Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др)

Объем и качество получаемой информации

Уровень использования научно-технических достижений и др.

Отношение к труду

Психофизиологическое состояние работника

Моральный климат в коллективе и др.

Развитие многоукладной экономики

Уровень и объем приватизации

Самостоятельный выбор системы оплаты труда

Безработица и др.

зывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество,

ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки, — своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или неудовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во- первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, удовлетворенность трудом персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4—6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

В табл. 9.2 приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 9.2. Перечень показателей оценки результатов труда

Перечень показателей оценки результатов труда

Оценка результатов труда персонала организации

Деловая оценка персонала –это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

· выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

· разработка программы его развития;

· определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

· определение способов внешней мотивации работника.

Оценка результатов труда —одна из функций по управлению (персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессиональ­ного поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников влияет совокупность различ­ных факторов, классификация которых приведена в табл. 5.2.

Таблица 5.2 – Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

ФакторыСодержание факторов
Естественно-биологическиеПол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономическиеСостояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в об­ласти труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационныеХарактер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологическиеОтношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.
РыночныеРазвитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Акционирование организаций Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Инфляция Банкротство Безработица и др.

В табл. 5.3 приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 5.3 – Перечень показателей оценки результатов труда

ДолжностьПеречень показателей оценки результатов труда
Руководитель организацииПрибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Управляющий банкомОбъем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отделаПрибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналомПроизводительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой про­дукции Удельный вес научно обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналуКоличество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и под­разделениям

Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация и краткая характеристика которых представлены в табл. 5.4.

Таблица 5.4 – Основные методы оценки результатов труда управленческих работников

Наименование методовКраткая характеристика методов
Управление по целямОснован на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на кон­кретный период времени. Предусматривает систематичес­кое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требу­ет количественного определения целей и сроков их дости­жения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов
Метод шкалы графического рейтингаОснован на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудни­чество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера
Вынужденный выборОснован на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффек­тивной и неэффективной работе (например, «много работа­ет», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руко­водством, коллегами, подчиненными для оценки результа­тивности труда работников
Описательный методОценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество рабо­ты, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда
Метод оценки по решающей ситуацииОснован на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ве­дет журнал, в котором эти описания распределены по руб­рикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными
Метод анкет и сравнительных анкетВключает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работни­ку, в противном случае оставляет пустое место. Сумма по­меток дает общий рейтинг анкеты данного работника. Ис­пользуется для оценки руководством, коллегами и подчи­ненными
Метод шкалы рейтиноговых поведенческих установокОснован на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 1 0). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетент­ность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалифи­кацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам
Метод шкалы наблюдения за поведениемАналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат

Дата добавления: 2016-04-02 ; просмотров: 1144 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Оценка результатов труда персонала

“Кадровый вопрос”, 2012, N 12

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала организации – наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оцениваются сам работник, его труд и результат деятельности.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

– выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

– определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т. д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

– выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Классификация факторов оценки

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице ниже.

Классификация факторов, учитываемых

при проведении оценки результативности труда персонала

Сезонность и другие

Государственные требования, ограничения и законы в

области труда и заработной платы.

Уровень социальной защищенности и другие

Характер решаемых задач.

Состояние организации производства и труда.

Объем и качество получаемой информации.

Уровень использования научно-технических достижений

Отношение к труду.

Психофизиологическое состояние работника.

Моральный климат в коллективе и другие

Развитие многоукладной экономики.

Уровень и объем приватизации.

Самостоятельный выбор системы оплаты труда.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Читайте также:  Что забирают судебные приставы при неуплате кредита

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью, достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки – своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4 – 6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Показатели оценки результатов труда

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Перечень показателей оценки результатов труда

Перечень показателей оценки результатов труда

Анализ и оценка результатов труда персонала на производстве Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Кузьмин М. А.

Конечные результаты деятельности любого предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг, которые во многом определяются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами и т.д. работников. Для оценки персонала применяются разнообразные методы, выбор которых, как и оценка выполнения работы, для многих организаций является сложной научной и практической проблемой, предусматривающей учет таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала, анализ содержания работы , сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Кузьмин М. А.

THE ANALYSIS AND ESTIMATION OF RESULTS OF WORK OF THE PERSONNEL ON MANUFACTURE

The end results of activity of any enterprise are estimated by indicators of competitiveness of production and services which are in many respects defined by abilities, a mentality and propensities, premail-nijami, interests and motives etc. workers. For a personnel estimation go-change the various methods, which choice, as well as the estimation of performance of work, for many organizations is the difficult scientific and practical problem providing the account of such factors, tse-whether as the strategic enterprises, an environment condition, organizational structure and culture, labor characteristics, the major components of labor potential, quality and a personnel standard of living, the analysis of the maintenance of work , gathering of the information on work performance, a substantiation of estimated indicators, etc

Текст научной работы на тему «Анализ и оценка результатов труда персонала на производстве»

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ М.А. Кузьмин, аспирант

Самарский государственный экономический университет, г. Самара

Конечные результаты деятельности любого предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг, которые во многом определяются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами и т.д. работников. Для оценки персонала применяются разнообразные методы, выбор которых, как и оценка выполнения работы, для многих организаций является сложной научной и практической проблемой, предусматривающей учет таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала, анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п.

Современная рыночная система управления персоналом различных категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия, и в первую очередь трудовых достижений персонала. Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов. Поэтому перед всеми категориями работников в условиях рыночной экономики в соответствии с ее главными целями стоят проблемы о снижении уровня текущих затрат и повышении конечных результатов работы предприятия, какими сейчас для всех организаций являются общий доход или совокупная прибыль, уровень платежеспособности и личных доходов работников и др.

В современном производстве основным показателем его экономический эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом, трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием для оценки личного вклада работников должны стать показатели результативности их трудовой деятельности, качества выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций [1].

Анализ содержания и оценка выполнения всякой

работы является процессом творческим и весьма сложным, Из этого следует, что руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать не только содержание своей работы, но и всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.

Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, что каждый исполнитель должен также весьма подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения. Без этого невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Более того, без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится вообще невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д.

Многие перечисленные функции, как видно, определяют основное содержание самой трудовой деятельности менеджеров по управлению персоналом на промышленных предприятиях и фирмах и, естественно, требуют систематического анализа эффективности их осуществления на производстве. В современных рыночных условиях, следовательно, анализ и оценка работы каждого сотрудника должны стать на наших предприятиях основой текущей кадровой политики и стратегической программой совершенствования управления персоналом всех категорий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности персонала и важнейших итоговых результатов может быть использована известная за рубежом так называемая структурно – диагностическая модель управления персоналом, характеризующая механизм взаимодействия трех главных объектов производства: людей, факторов и организаций

[2]. В этой модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т.д.

В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и др. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами и т.д.

В рассматриваемой системе управления персоналом особо важное значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

1) обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

2) выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и как ее будет осуществлять;

3) определение персонально ответственных за проведение оценки труда сотрудников;

4) сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

5) расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;

6) обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов типа “кого, что, где и как оценивать”, но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Остановимся здесь более подробно на применении таких экономических показателей, как результативность, продуктивность, эффект и эффективность и методах их практического расчета.

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнена работа по производству товара и услуги, удовлетворяет ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее можно продать, какова возможная прибыль? При оценке эффекта происходит обычно сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне

понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда практически возможно, например, в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д.

Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата, Если же результат, например, заданная цель вообще не достигнута, то и эффективность теряет свое положительное экономическое значение. В обычной практике показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, к примеру, рентабельность изделия, труда и производства и т.д.

Продуктивность является также одним из показателей эффективности использования различных ресурсов. Она определяется, как уже отмечалось, отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, мате-риалоотдача, фондоотдача и т.д.

Все вышерассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и вполне могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Г лавная же задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает определение числителя в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, приближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала.

Как показывает опыт, кроме расчетных, могут быть широко использованы и другие известные в настоящее время методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте получили большое распространение при оценке персонала следующие методы.

Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

Читайте также:  Мебель для кухни, совмещенной с балконом

Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и

учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развитии инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу “от первого до последнего”. Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например, лучших -10, хороших – 20, средних – 40, отстающих – 20, худших -10.

Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях эти методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала. Они предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В этом случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, являются для каждой организации весьма сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

1. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. Второе издание. -М.: Инфра-М, 2009. -400с.

2. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993. -304с.

Ключевые слова: анализ содержания работы, оценки показателей выполнения, цели и задачи работы, технология и методы исполнения, содержание и эффективность деятельности персонала предприятия, качество оценочных критериев, эффективность, продуктивность и результативность труда; балльные, целевые, сравнительные и психологические методы оценки.

34. Оценка результатов труда персонала: понятие, показатели, методы

Оценка результатов труда– одна из функций службы УП, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Отслеживается: организационная эффективность(соответствие того, что делает работник целям, задачам организации и установленным требованиям);экономическая эффективность(отслеживается выполнение работы наиболее рациональным и экономичным способом);индивидуальная/личностная эффективность(максимальное использование трудового потенциала работника).

К показателям, по которым оцениваются работники, относятся качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов.

Необходимо выделить понятие критерии – характеристики работы и рабочего поведения, за которыми состояние показателей будет удовлетворять или неудовл. установленным требованиям.

Руководитель организации. Показатели:рост прибыли, доля на рынке.

Линейные руководители. П:выполнение плановых заданий по объёму, снижение издержек производства, удельный вес бракованных изделий, величина простоев

Руководитель службы УП. П: коэффициент текучести кадров и его динамика, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, уровень з/п на ед. продукции

Менеджер по персоналу. П:кол-во вакантных мест в организации, кол-во претендентов на одно вакантное место.

Методы оценки:

Управление по целям– оценка достижения работником целей, намеченным им совместно с руководителем на конкретный период времени (для руководителей и специалистов, обязательны количественные характеристики и сроки).

Оценка с помощью KPI ( Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности)

Пример показателей менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже. », «количество новых клиентов не меньше. », «размер среднего контракта по клиенту в пределах. », «уровень знания английского не ниже. »

Метод шкалы графического рейтинга– построение оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого: кол-во работы, качество работы, инициативность, сотрудничество и т.д.

Описательный метод– с помощью графической шкалы рейтинга, используя составленные стандарты результативности труда, оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям.

Метод анкет– набор вопросов или описаний поведения сотрудника, напротив которых оценщик проставляет отметки (используется для оценки руководством, коллегами и подчинёнными).

35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии

Оценка деятельности службы УП базируется на определении того, на сколько она способствует достижению целей организации и поставленных перед ней задач.

1) показатели собственно экономической эффективности:

1.1 соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

– Затраты на привлечение и отбор/число новичков, приступающих к работе

– Кн = (Рк + Пр +ОР) :ч, где Кн – качество набранных работников (%), Рк – усреднённый суммарный рейтинг качества выполненной работы новыми сотрудниками; Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года, ОР – % работников, оставшихся работать по прошествии года; ч – общее число показателей, учтённых при работе

1.2 затраты на отдельные направления и программы деятельности служб УП в расчёте на одного работника

Средние затраты на обучение одного работника = Общая стоимость обучения/кол-во обучившихся

1.3 эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом

2) показатели степени укомплектованности (количественной и качественной) кадрового состава:

2.1 соответствие численности работников числу рабочих мест (сопоставление фактической численности работников с требуемой величиной по трудоёмкости операций или с плановой численностью и численность, предусмотренной штатным расписанием)

2.2 соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

3) показатели степени удовлетворённости работников:

3.1 степень удовлетворённости работой в данной организации

3.2 степень удовлетворённости деятельностью подразделений УП

С помощью опросных методов. Темы:

а) отношение к рабочему месту (режим работы, назначения и перспективы, межличностные отношения, условия труда)

б) отношение к системам поощрения (оплата труда и премирование, соц. льготы, статус и признание, возможности профессионально-квалификационного продвижения)

в) отношение к руководству (стиль руководства, возможности коммуникаций)

г) отношение к организации (общая репутация организации, кадровая политика)

4) косвенные показатели эффективности:

4.1 текучесть кадров

– Кт = Ру/р*100, где Ру – численность работников, уволенных по причинам текучести (неудовлетворённость произв.-экономическими условиями, жилищно-бытовыми, мотивы личного характера: рождение ребёнка, вступление в брак); р – среднесписочная численность работающих

4.2 кол-во самовольных невыходов работников на работу

– А=Рп, где Рп – обчее число пропущенных часов, Р – обще число рабочих часов по графику

4.3 кол-во жалоб работников

4.4 уровень производственного травматизма

4.5 показатели качества продукции (% брака и пр.)

5) Оценка качества работы сотрудников(кол-во случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации, своевременность и высокое качество оформления отчётности, кол-во случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками службы УП, степень сотрудничества подразделений организации со службой УП и т.д.)

Научная электронная библиотека

Дейнека А. В., Жуков Б. М.,

18.1. Анализ и оценка результатов труда персонала

Современная рыночная система управления персоналом раз­личных категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов дея­тельности предприятия, и в первую очередь трудовых достиже­ний персонала. Анализ содержания выполняемых работ, действу­ющих на предприятии процессов труда и полученных результа­тов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рацио­нального расходования всех производственных ресурсов, сбере­жения человеческого капитала. Именно персонал любой орга­низации или фирмы, все ее руководители, специалисты и испол­нители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управ­ленческих решений о производстве, распределении и потребле­нии имеющихся в их распоряжении ресурсов.

В современном производстве основным показателем его эко­номический эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использова­ния всех организационных ресурсов, главным образом трудово­го потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятель­ности и оценки показателей выполнения работы можно устано­вить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием для оценки личного вклада работников должны служить показатели результативности их трудовой деятельности, качество выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций.

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы является процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать содержание не только своей работы, но и работы всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.

Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также очень подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения, без чего невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Более того, без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д.

В системе управления персоналом особо важное значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

  • обоснование стандартов результативности труда и крите­риев оценки для каждого рабочего места;
  • выработка процедуры проведения аттестации, устанавли­вающей, кто, когда и как будет ее осуществлять;
  • определение сотрудников, персонально ответственных за проведение оценки труда;
  • сбор необходимых данных о результативности труда аттес­туемых работников;
  • расчет основных показателей результативности труда ра­ботников и обоснование оценки;
  • обсуждение оценки с работником и принятие решения о ре­зультатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов типа «кого, что, где и как оценивать», но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить инди­видуальные и групповые результаты. Здесь мы остановимся бо­лее подробно на применении таких экономических показателей, как эффект, эффективность, продуктивность, результативность.

При оценке эффекта обычно происходит сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стан­дартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и други­ми сравнительными данными. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности чело­века не всегда возможно на практике, например в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д.

Эффективность характеризует соотношение полученного эф­фекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата. Если ре­зультат, например заданная цель, вообще не достигнут, то и эф­фективность теряет свое положительное экономическое значе­ние. В обычной практике показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, например рен­табельность изделия, труда и производства и т.д.

Продуктивность является также одним из показателей эффек­тивности использования различных ресурсов и определяется, как уже отмечалось, отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от ис­пользуемых в расчете данных следует различать несколько по­казателей продуктивности: производительность труда, трудоот­дачу, капиталоотдачу, материалоотдачу, фондоотдачу и т.д.

Все рассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и могут применять­ся при оценке трудовой деятельности персонала. Главная зада­ча при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает определение числи­теля в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, при­ближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала.

Читайте также:  Для каких целей нужны права категории Д и как их получить

Как показывает опыт, кроме расчетных, могут быть исполь­зованы и другие известные методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке персонала наиболее широкое распро­странение получили следующие методы.

  • 1. Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризую­щим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалифика­цию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определен­ной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожи­даемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.
  • 2. Целевые методы, предполагающие оценку работы по сте­пени достижения намеченных целей. Применяемая система оце­нок основана на разработке и учете выполнения индивидуаль­ных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.
  • 3. Сравнительные методы, предусматривающие оценку атте­стуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный пе­риод определенное место по принципу «от первого до последнего». Все сотрудники отдела распределяются по группам в процент­ном соотношении, например лучших-10, хороших-20, сред­них-40, отстающих-20, худших-10.
  • 4. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседова­ний и практических упражнений, с помощью которых выявля­ются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях данные методы используются в основном для вы­бора работников с лидерскими способностями для замещения дол­жностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме тради­ционных методов, появились и новые, нетрадиционные спосо­бы оценки персонала, которые предусматривают проведение ат­тестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с уче­том его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, ос­воению новых работ и практических навыков и т.д. К числу но­вых методов относится и так называемая всесторонняя аттеста­ция, при которой каждый сотрудник оценивается одновремен­но с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчи­ненными.

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выпол­нения работы, является для каждой организации весьма слож­ной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении ра­боты, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факто­ров, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество И уровень жизни персонала.

Оценка эффективности персонала

Руководство и владельцы компаний хотят знать за что они платят. Работники, в свою очередь, интересуются как формируется зарплата, от чего зависят премии или надбавки. Чтобы ответить на эти вопросы, сделать прозрачнее отношения между руководством и рядовыми сотрудниками, к компании должна действовать продуманная система оценки эффективности персонала.

Суть оценки

Кратко ее можно определить как анализ результативности отдельного работника, его способности выполнять поставленные задачи.

Для этого используют показатели эффективности, или KPI (Key Performance Indicators). Система KPI создана в 1950-х гг в США. Позднее принцип оценки по ключевым показателям стали использовать бизнесмены всего мира.

Считается, что система KPI — одна из производных от системы сбалансированных показателей. В основе системы базовых показателей лежит принцип достижения глобальной цели при выполнении составляющих ее задач.

В СССР для определения результативности труда применялись плановые показатели: производство единиц товара, средняя урожайность, расход сырья на создание ряда единиц продукции. В РФ 1990-е гг. с повышением значимости отделов сбыта сложились системы анализа результативности менеджеров по продажам.

Сейчас посчитать количество продаж, валовую прибыль или среднюю доходность сделки не так уж сложно. А мониторинг выполнения сделок, получения оплаты можно автоматизировать, к примеру, через CRM.

Ситуация с определением результативности представителей других профессий, например, программистов, системных администраторов, дизайнеров, несколько сложнее.

Системного администратора в штате можно оценивать по принципу «работает» или «не работает» вверенная ему инфраструктура. Но это ничего не говорит о нагрузке на человека.

Критерий оценивания системного администратора через примерное соотношение затрат времени, усилий в пересчете на обслуживание единицы техники, информативнее. Но тоже недостаточно. Количество устраненных ошибок в работе сисадмина — вообще абстрактный критерий и не может учитываться в отрыве от нагрузки, квалификации и т.д.

Рассматривать результативность программиста взяв за основу количество написанных строк кода — противоречит сути его деятельности. Более того, подразумевается, что созданный софт стабильно работает в пределах, обозначенных в техническом задании на его разработку. Как считать ошибки, вышедшие за рамки ТЗ? Это недоработка программиста или заказчика?

Еще сложнее оценить в числовых показателях труд дизайнера. Условная шкала в баллах между «нравится — не нравится» слишком субъективна.

Чтобы разобраться, рассмотрим ключевые показатели эффективности подробнее.

Показатели эффективности, или KPI

Определим KPI как основные индикаторы выполнения поставленных перед отделом или сотрудником задач. Специалисты выделяют 17 типов индикаторов: отслеживающие, финансовые, клиентские, стратегические, оперативные, аналитические, командные, количественные, проектные, целевые, клиентские, внутренних процессов, функциональные, затрат, производительности, развития.

Соответственно, вопрос стоит не «внедрять или нет», а что именно использовать, как правильно настроить.

Разработка системы показателей эффективности для предприятия включает 8 шагов:

  • Выбор метода KPI. Формируется представление о том, что будет оцениваться, как именно;
  • Создание структуры основных направлений работы компании. Учитываются производство, продажи, финансовые потоки и т. д.;
  • Определение «слабого звена». Уточняются направления, работу в которых надо усилить;
  • Изучение метода целеполагания, который предполагается использовать, т.е. метод постановки задач работникам. Момент очень важный, поскольку «как Вы судно назовете, так оно и поплывет». Наиболее распространены «дерево целей», SMART, «колесо баланса», интеллект-карты, принцип сбалансированных показателей;
  • Формирование списка целей и задач;
  • Создание плана действий. В том числе, как будет исправляться то самое «слабое звено»;
  • Проверка плана на возможность его выполнить. Создается модель выполнения плана, проверяется — насколько реально совершить каждое из описанных действий;
  • Создание списка ответственных за достижение целей с формированием показателей выполнения. К примеру, есть производство. При нем работает отдел закупки сырья, рабочий цех, отдел продаж. У каждого из них свои задачи, которые разбиваются на этапы. Выполнение каждого этапа будет показателем эффективности;
  • Создание мотивационных листов. Без них система не заработает. Работнику важно понимать — что именно он получит от решения отдельно взятой задачи.

Последнее невозможно сделать без понимания результатов системы оценивания, которые получит персонал. Работнику важен готовый ответ на вопрос: «А зачем оно мне надо?».

Цели и задачи исследования

Одна из основных задач — определить отношение затрат на сотрудника к приносимой им выгоде. Иными словами, насколько каждый человек «окупается» на своем рабочем месте. Это же применимо к группе специалистов — отделу, филиалу.

По результатам проясняются перспективы сотрудника: насколько полезно для компании его содержание, дальнейшее обучение, продвижение по карьерной лестнице.

При неправильной организации оценка работников не приводит к повышению мотивации, желанию развиваться, а тормозит коллектив, может разрушить благоприятную атмосферу.

Случай из практики:

В одной из малых организаций руководство решило ввести постоянную оценку эффективности сотрудников. Она измерялась в баллах, оценивалась по ряду показателей и в итоге влияла на зарплату. При этом фиксировались затраты рабочего времени, доля сотрудника в прибыли, количество повторных обращений и жалоб клиентов, другие аспекты. Всего порядка 30 показателей.

Через неделю о взаимопомощи работников, комфортной рабочей атмосфере пришлось забыть: у каждого появилась «своя работа». Главным мерилом труда стали баллы, выставляемые руководством. Качество и скорость работы существенно упали.

Основной проблемой стало то, что системы планирования, контроля, мотивации оказались не связаны между собой.

В итоге, из-за отрицательного эффекта, через 2 недели от реализации идеи в существующем виде пришлось отказаться. Нормальная рабочая атмосфера, производительность труда вернулись к прежнему уровню примерно через месяц работы.

Пример подводит к вопросу о необходимости обдуманного подбора целей, критериев оценки, их достаточности и выполнимости, объективности и прозрачности. Определение эффективности должно принести пользу, а не финансовые потери и демотивацию коллектива.

Методы и критерии оценки

Основной критерий — результат работы сотрудника, выраженный в показателях. Для подразделения это соотношение прибыли к задействованному штату сотрудников. Но не все так просто.

Как правило, особенности работы компании и цели исследования требуют проверки сложившихся критериев или разработки новых. Основные требования к ним сводятся к:

  • прозрачности как для оценщиков, так и для оцениваемых сотрудников;
  • объективности методов и анализа полученных результатов;
  • возможности встроить такой анализ в рабочие процессы компании.

При этом сама оценка может проводиться по одному или нескольким направлениям:

  • Анализ результативности сотрудника. Изучаются только достижения.
  • Исследование проявления компетенций. Изучаются поведенческие проявления и (реже) личностные качества.

Определение эффективности сочетает несколько методов. Их выбор определяется целями отдельно в каждом случае. Применяются:

Описательный метод. Применяется на начальных этапах внедрения системы. Состоит в описании деловых качеств, черт характера, навыков важных в работе;

Поведенческий анализ. Эффективность рассматривают на основании действий в обычных и экстремальных ситуациях. Используя базовые критерии, существующие в компании, выставляется оценка. В ряде случаев изучается с учётом разных ситуаций, и по ряду направлений. Тогда при рассмотрении поведения работника оценивается система показателей по ряду направлений. Полученные баллы суммируют;

Рейтинг. Представляет собой ранжирование сотрудников по показателям KPI;

360 градусов. Сотрудника оценивает непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, в некоторых организациях — даже клиенты, а также обязательна самооценка. Всем предлагают оценить человека по одним и тем же критериям. Вся процедура проводится анонимно. Полученные результаты сводят в единый лист и анализируют;

Анализ ключевых показателей. Желательно использовать индикаторы, разработанные для предприятия (см. выше).

Методы оценки потенциала эффективности:

Биографические тесты и изучение биографии. Обычно используются при найме, а в крупных организациях собранные данные регулярно пополняются.

Тестирование. Могут использоваться серии тестов для оценки знаний, способностей и на профессиональную пригодность. Эффективно комплексное психометрическое тестирование, например, по стандартизированной методике «Бизнес-Профиль», дающее полную картину личностных и профессионально-важных качеств.

Ассессмент-центры. Применяется комплексная технология всестороннего оценивания эффективности. Подробно о методе в статье.

Для кого полезна оценка результативности сотрудников

В первую очередь она нужна руководству и собственнику организации. Во вторую — руководителям подразделений и отделов. И конечно оценка нужна рядовым сотрудникам. Регулярный пересмотр личного вклада в деятельность отдела, компании поможет справедливо сформулировать систему вознаграждения за труд. Кроме того, это внешний критерий успешности, соответствия должности, требованиям времени и профессии. Это стимулирует активность, поиск оптимальных решений, оптимизацию процессов труда.

Нужно лишь правильно разработать KPI и грамотно внедрить, обойдя основные сложности.

Сложности при внедрении системы оценивания

Как правило, возникают на фоне сложностей внутри организации. Трудности при внедрении системы оценивания эффективности можно свести к:

  • Сопротивлению персонала. Возникает оно из-за непонимания — зачем им это надо, к чему приведет. Сказывается опасение о негативном влиянии результатов оценки на размер заработной платы, адекватности спущенных сверху критериев и сроков.
  • Непониманию руководством ситуации на рынке, основ управления компанией и коллективом. В результате критерии оценки оторваны от реальности, а сама она никак не связана с действиями, ведущими к повышению прибыли.
  • Стремлению руководства к тотальному контролю над подчинёнными и рабочими процессами. Ещё во время Великой Отечественной военные заметили, что больше всех в боевых действиях страдают младшие командиры и врачи. Позже советские специалисты по научной организации труда сформулировали эту закономерность следующим образом: эффект труда носит циклический характер. Состояние постоянной повышенной готовности, стабильно максимальная загрузка выматывают психологически. С позиции максимальной производительности труда следует чередовать максимальную нагрузку со средней и минимальной. А тотальный контроль не позволяет сотруднику расслабиться, передохнуть, работать в естественном ритме. Это создает постоянное стрессовое состояние и провоцирует имитировать бурную занятость даже в спокойные периоды.

Выводы

Оценка продуктивности персонала показывает не только «слабое» или «сильное» звено компании, или кто какого вознаграждения заслуживает. Это мощный инструмент управления персоналом, реорганизации административной структуры компании независимо от ее размера.

Этот инструмент показывает, кто и как в организации трудится, что сделать для отдельного сотрудника, чтобы замотивировать его эффективно работать. А кроме того, помогает руководству при необходимости пересмотреть цели, миссию компании, методы или критерии определения эффективности работников.

Ссылка на основную публикацию